Al decennia probeert de overheid de arbeidsmarkt inclusiever te maken, voor vrouwen, voor mensen met een migratieachtergrond en voor mensen met een arbeidsbeperking. Echt lukken wil dat nog niet. Een omslag is mogelijk als het beleid zich niet alleen zou richten op ‘werkgevers’ in abstracto, maar ook op de mensen binnen organisaties die daadwerkelijk het verschil willen en kunnen maken.

Hans Bosselaar is senior onderzoeker/docent bij de Vrije Universiteit Amsterdam, afdeling Bestuurswetenschap en Politicologie

Sinds de jaren tachtig probeert de overheid om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Met onder andere de Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW, 1986) en de Wet SAMEN voor mensen met een migratieachtergrond (1998) wilde de overheid allereerst een maatschappelijke norm bevestigen: werkgevers dragen verantwoordelijkheid voor de arbeidsparticipatie van groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt. 

Die normstelling was niet vrijblijvend. Beide wetten gingen gepaard met concrete verplichtingen, zoals rapportage- en tewerkstellingsplichten. Voor werkgevers die deze niet nakwamen dreigden sancties. Strikte monitoring en verantwoordingsverplichtingen moesten zorgen voor een directe en geloofwaardige handhaving. 

De wetten werden echter na een aantal jaren alweer ingetrokken. Het parlement had vastgesteld dat ze slechts beperkt effectief waren.[i] Het toezicht op naleving was zwak, registratie en handhaving werden vaak pro forma uitgevoerd en de beoogde gedragsverandering bleef uit bij de meeste werkgevers. 

In plaats van wetten kwam vervolgens zelfregulering door werkgevers centraal te staan: bewustwordingscampagnes, vrijwillige convenanten en sectorale afspraken moesten de arbeidsmarkt inclusief gaan maken. Maar ook deze insteek blijkt beperkt effectief. In 2021 bedroeg de werkloosheid voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond 6%, tegenover 2,7% bij mensen zonder migratieachtergrond.[ii] Deze eerste groep werkt bovendien vaker in tijdelijke of flexibele dienstverbanden met lagere inkomens en minder arbeidszekerheid. 

Bij mensen met een arbeidsbeperking lag in 2023 de arbeidsparticipatie rond de 51%, fors lager dan het gemiddelde van 82,6% voor de gehele beroepsbevolking.[iii] En in het tweede kwartaal van 2025 lag de arbeidsparticipatie van vrouwen op 69,4%, tegenover 77,2% bij mannen.[iv] 

De beperkte effectiviteit van het inclusiebeleid wijst op een dieperliggend probleem. Het berust, zo betoog ik in dit artikel, op een onjuiste theory of change. Beleidsmakers gaan ervan uit dat normstelling, werkgeversverplichtingen, voorlichting of vrijwillige afspraken vanzelf leiden tot ander gedrag in organisaties. Maar zo werkt het kennelijk niet. 

Ik bepleit een strategische heroriëntatie op de veranderingstheorie voor de realisatie van een inclusieve arbeidsmarkt. Beleid en de uitvoering moeten zich niet langer richten op ‘werkgevers’ in abstracto, maar op de mensen binnen organisaties die daadwerkelijk het verschil willen en kunnen maken. Dat zijn niet alleen hr-medewerkers, maar ook mkb-ondernemers, teamleiders, leden van sollicitatiecommissies, or-leden en individuele collega’s. 

Maatschappelijke organisaties zoals politieke partijen, vakbonden, werkgeversverenigingen, sectororganisaties, opleidingsinstituten en kerkelijke gemeenschappen spelen hierin een cruciale rol: zij kennen hun achterban en kunnen gericht gemotiveerde personen mobiliseren en ondersteunen. De overheid creëert hiervoor de randvoorwaarden door normstelling, het monitoren van resultaten en het bijsturen wanneer bepaalde groepen onvoldoende in beeld komen. 

Het veroorzaken van deze olievlekwerking van diversiteitsbeleid in organisaties is het beste medicijn om uiteindelijk een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren. Laat in de ene organisatie het accent ontstaan op de integratie van mensen met een beperking, in de andere voor statushouders: opgeteld levert dit meer arbeidsmarktparticipatie op, met een volledig inclusieve arbeidsmarkt als stip aan de horizon. 

Maar eerst de onderbouwing van deze strategie.

Uitsluitingsmechanismen zijn geïnstitutionaliseerd

De uitsluiting van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt komt zelden voort uit een expliciete afwijzing van deze mensen, maar ontstaat in de alledaagse manier waarop het werk georganiseerd is. Historisch gegroeide praktijken, van werving en selectie tot functiebeschrijvingen en werktijden, worden zelden kritisch bevraagd, maar vormen wel het keurslijf waarbinnen diversiteit stagneert. 

Zo raken uitsluitingsmechanismen geïnstitutionaliseerd. Ze worden normaal, vanzelfsprekend, of beter: vanzelfzwijgend.[v] Een patroon van aannames, routines en gemakzucht dat zich onttrekt aan reflectie. Het gevolg is dat velen van ons geïnstitutionaliseerde uitsluiting in abstracte zin herkennen en erkennen, maar dit nauwelijks op onszelf betrekken; als ondernemer, leidinggevende, beleidsmaker of (potentiële) collega.

Dat geldt ook voor mij. Ik groeide op met een broer met een verstandelijke beperking, werkte als dienstweigeraar in de zorg en doe onderzoek naar kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Toch bleef mijn eigen verhaal in mijn professionele rollen lang buiten beeld. Pas zo’n acht jaar geleden, toen de Banenafspraak voor mensen met een arbeidsbeperking met name bij publieke instellingen weinig opleverde, vroeg ik me af waarom er binnen mijn universiteit zo weinig mensen met een arbeidsbeperking werken. 

Het lag niet aan de kandidaten; jaarlijks studeren tientallen studenten met een beperking af. Het lag aan ons, hoe wij projecten vormgeven, vacatures opstellen, sollicitaties organiseren, gebouwen inrichten en impliciet bepalen wie ‘excellente’ medewerkers zijn. Ondanks mijn positie en kennis van de wetgeving, voorzieningen en jobcoaching gaf ook ik hun geen extra kans en wees vooral op de rol van anderen bij het systematisch uitsluiten van mensen met een arbeidsbeperking. 

In academische termen: onbewust ging ik mee in, zoals de Amerikaanse sociologie Arlie Hochschild dat noemt, de ‘deep story’ over uitsluiting waarin de eigen, geïnstitutionaliseerde rol van veel uitsluiters buiten beeld blijft – en de universiteit bevestigde dat narratief voortdurend.[vi] Bourdieu noemt dit fenomeen doxa: vanzelfsprekende regels die binnen een organisatie als neutraal worden ervaren. Wie eenmaal onderdeel is van ‘het veld’, neemt de dominante normen als normaal aan.[vii] 

Dit normaal vertaalt zich in allerlei ‘mechanismen’ die de vanzelfzwijgendheid rond, in dit geval, geïnstitutionaliseerde uitsluiting in stand houden of zelfs verdiepen. De dominante ‘theory of change’ – dat wetgeving, normstelling en kennisverspreiding voldoende zijn om zulke mechanismen te doorbreken – is aantoonbaar onjuist gebleken. Willen we verschil maken, dan is een alternatieve veranderingstheorie nodig, geïnspireerd op initiatieven die er wél in slagen actoren te mobiliseren en uitsluitende patronen te doorbreken.

De wetenschappelijke analyse: van beleid naar praktijk

Voor deze analyse kijk ik naar vier succesvolle inclusie-initiatieven: de werkgeversinitiatieven ‘Op naar de 125.000 banen’ en ‘De Normaalste Zaak’, het uit de Verenigde Staten afkomstige ‘open hiring’ en ‘anoniem solliciteren’. De vraag is hoe deze initiatieven wel hebben geleid tot het in dienst nemen van mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Het COM-B-model uit de gedragswetenschappen biedt hierbij houvast: gedrag (behaviour) ontstaat uit de wisselwerking tussen capaciteit (capacity), de sociale en fysieke omgeving (opportunity), en motivatie (motivation). 

Zoals ik hierna laat zien, kunnen we dit model toepassen op de personen die in arbeidsorganisaties, ondanks hun institutionele inbedding, toch het verschil zijn gaan maken voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Uit onderzoek weten we dat de COM- balans vaak wordt verstoord door hardnekkige mechanismen die ervoor zorgen dat zelfs hiertoe gemotiveerde mensen, bewust of onbewust, niet overgaan tot het aannemen van deze kandidaten. De vier initiatieven laten zien hoe zulke mechanismen in de praktijk kunnen worden doorbroken, juist door met een initiatief in te grijpen op de capaciteit en de omgeving van betrokkenen, zodat hun motivatie daadwerkelijk leidt tot inclusief aannemingsgedrag.

Er zijn op basis van de literatuur grofweg drie dominante mechanismen te onderscheiden, die ik hieronder zal uitwerken.

Mechanisme 1: kostenperceptie

Mensen met een arbeidsbeperking, beperkte beheersing van het Nederlands of een culturele achtergrond die afwijkt van de dominante organisatiecultuur, worden vaak als risicovol of kostbaar gezien (een risico met betrekking tot capaciteit). Leidinggevenden, hr-medewerkers en collega’s vrezen extra verzuim, begeleiding, communicatieproblemen of verminderde teamoutput, waardoor het mechanisme ontstaat dat deze kandidaten nooit serieus overwogen worden. 

Wet- en regelgeving zoals de Wet Banenafspraak en de quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking, speelt hierop in met normen, voorzieningen, financiële prikkels en maatschappelijke druk. Maar ondanks de wet- en regelgeving blijft gedragsverandering in veel arbeidsorganisaties uit. Zeker in die organisaties die nog geen ervaring hebben met het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. 

Toch is er bij een aantal bedrijven en overheidsinstellingen wel sprake van een omslag. Belangrijk hierbij is de ondersteuning vanuit de werkgeversinitiatieven ‘Op naar de 125.000 banen’ en het werkgeversnetwerk ‘De normaalste zaak’. Deze richten zich, uit ‘onverdachte hoek’, op de versterking van de capaciteit en omgeving van personen in arbeidsorganisaties die mensen met een arbeidsbeperking een plek willen geven. 

Op naar de 125.000 banen is een initiatief van werkgeversorganisatie VNO-NCW, met als doel werkgevers te ondersteunen bij het behalen van de doelstelling van de Wet banenafspraak: de realisatie van 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren vóór 2026. De (project)organisatie is opgezet naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak, die ook een quotum- en boetedreiging voor nalatende werkgevers bevat. 

Waar ‘Op naar de 125.000 banen’ een aflopend project is dat zich met name richt op inspiratie en ondersteuning rond de banenafspraak, is ‘De normaalste zaak’ een structureel netwerk van personen die zich nadrukkelijk bekommeren om de realisatie van inclusief werkgeverschap in hun eigen organisatie en in organisaties met eenzelfde doelstelling. De Normaalste zaak is een initiatief van werkgeversorganisatie AWVN, waarbij meer dan driehonderd mkb-ondernemers en grote werkgevers zijn aangesloten.

Bij ‘Op naar de 125.000 banen’ ligt het accent op het verspreiden van kennis en informatie (capaciteit).Bij ‘De normaalste zaak’ ligt het accent op de vorming van netwerken en de vorming van kennisgemeenschappen (omgeving). Opgeteld zijn bij ‘Op naar de 125.000 banen’ en ‘De normaalste zaak’ honderden functionarissen van grote en kleine bedrijven en overheidsorganisatie betrokken die actief zijn bij het in dienst nemen en in dienst houden van mensen met een arbeidsbeperking. 

Veel praktijkvoorbeelden laten zien dat het de hr-medewerkers, leidinggevenden, ‘dedicated’ functionarissen en bedrijfseigenaren zijn die in hun organisaties de vrees voor verzuim, culturele frictie en kosten kunnen temperen en die zo de vanzelfzwijgende gedachte kunnen doorbreken dat inclusief handelen per definitie geld kost of ten koste gaat van prestaties. 

Bij universiteiten in Nederland is er, geprikkeld door een dreigend quotum, via de vereniging Universiteiten van Nederland (UvV) een vergelijkbaar proces in gang gezet. Universiteiten hebben aandachtsfunctionarissen in dienst genomen die handen en voeten geven aan het overwinnen van het kostenperceptie-mechanisme en daar decanen, afdelingshoofden, leidinggevenden en projectleiders in meenemen en concreet ondersteunen. Deze functionarissen ontmoeten elkaar regelmatig in UvV-verband waarbij ze ervaringen en mogelijkheden bespreken. 

Inmiddels zijn er bij de universiteiten honderden werknemers met een arbeidsbeperking aangenomen. Bij de Vrije Universiteit Amsterdam besloot het college van bestuur, op initiatief van de aandachtsfunctionaris en enkele betrokken medewerkers en leidinggevenden, om een fonds in te stellen dat de (veronderstelde) financiële risico’s voor faculteiten afdekt bij het aannemen van promovendi met een beperking. Die maatregel nam de koudwatervrees weg bij diverse onderzoeksgroepen, waardoor het aantal promovendi met een beperking in twee jaar tijd meer dan verdubbelde.

Mechanisme 2: systeemvertrouwen

In vrijwel alle arbeidsorganisaties worden standaard sollicitatieprocedures en bijbehorende instrumenten zonder nadenken ingezet. Men vertrouwt erop dat deze eerlijk zijn en de beste kandidaten opleveren. Dat vertrouwen is zo diep verankerd dat deze zelden worden bevraagd, ook al is bekend dat zulke systemen de kansen voor bepaalde groepen structureel beperken. Wanneer zwakheden zichtbaar worden, bijvoorbeeld als weinig of geen mensen met een migratieachtergrond blijken te worden aangenomen, kiest men meestal voor bijstelling van ‘het systeem’, zoals het veranderen van een zin in een standaard vacaturetekst, in plaats van fundamentele verandering, waardoor geïnstitutionaliseerde uitsluiting blijft bestaan. 

‘Open hiring’ doorbreekt dit mechanisme door alle selectieprocedures en -instrumenten overboord te zetten: wie zich aanmeldt voor een openstaande vacature krijgt de baan, zonder een cv te overleggen of een sollicitatiegesprek te voeren. Het werkt simpel: wie het eerst komt, het eerst maalt. Bedrijven die met open hiring werken, hebben meestal een lijst met belangstellenden. Bij een vrijkomende werkplek, wordt nummer 1 op de lijst benaderd en kan deze direct en zonder voorbehoud beginnen. In de loop van de eerste contractperiode kunnen beide partijen bepalen of het geboden respectievelijk het geleverde werk voldoet aan de verwachtingen.

Uit effectonderzoek blijkt dat dit werkt en vooral kansen biedt aan mensen die zichzelf niet goed kunnen of durven presenteren, geen diploma’s hebben of langdurig buiten het arbeidsproces staan. Kortom, aan mensen die vaak buiten beeld blijven in traditionele sollicitatieprocessen.[viii]

Wat ‘open hiring’ effectief maakt, is de ruimte die het biedt voor leidinggevenden om buiten het standaardkader van sollicitatieprocedures te denken en te handelen (capaciteit). Leidinggevenden die in het onderzoek aangaven dat zij bepaalde kandidaten nooit zouden hebben uitgenodigd op basis van een traditionele sollicitatie, werden verrast door de prestaties van de aangenomen medewerkers op de werkvloer. Deze ervaring geeft leidinggevenden niet alleen de kans om hun perspectief te verbreden, maar legitimeert ook voor anderen binnen de organisatie dat zij de geprotocoleerde selectie-aanpak loslaten (omgeving). 

Mechanisme 3: hij/zij-lijkt-niet-op-mij

Sollicitanten met een migratieachtergrond hebben veel te maken met vooroordelen, waardoor zij een achterstand hebben op de arbeidsmarkt. Maar ook als expliciete vooroordelen geen rol spelen, hebben zij minder kans om door een sollicitatieprocedure te komen. Onderzoek laat zien dat sollicitatiecommissies vaak intuïtief selecteren op het gegeven dat kandidaten op hen lijken of dat zij een 'klik' voelen met een kandidaat. 

Steeds meer hr-professionals, leidinggevenden en leden van sollicitatiecommissies zijn zich bewust van dit mechanisme, maar hebben kaders nodig om hier structureel tegenin te gaan. Anoniem of objectief solliciteren biedt dit kader door kenmerken als naam, leeftijd of afkomst uit het proces te filteren (capaciteit). Pilots, zoals bij de gemeenten Den Haag en Amsterdam, laten zien dat deze aanpak in specifieke contexten (omgeving) positieve effecten kan hebben — met name bij de brievenselectie.[ix]

Toch zijn de effecten niet universeel: ook andere onderzoeken wijzen op wisselende resultaten, afhankelijk van bijvoorbeeld de sector (omgeving) of de functie waarop men solliciteert. Oftewel: anoniem solliciteren werkt vooral als het deel uitmaakt van een bredere structurele inzet op inclusie (motivatie).

Naar een inclusieve arbeidsmarkt

Inclusie is doorgaans niet het resultaat van generieke beleidsmaatregelen of top-down sturing, maar vloeit voort uit inspanningen van bewuste en intrinsiek gemotiveerde actoren binnen organisaties. Hun effectiviteit schuilt in de persoonlijke of praktische urgentie (motivatie) en de ruimte die zij nemen en benutten (capaciteit) om hun eigen mechanismen te overwinnen en anderen daarin mee te krijgen (omgeving). 

Inclusiviteitsbeleid is daarom vooral gebaat bij het bieden van een infrastructuur die personen de capaciteit en de omgeving geeft om hun inclusiviteitsdoel serieus te nemen en waar te maken. Het is dus zaak om zoveel mogelijk mensen in arbeidsorganisaties te identificeren die het verschil willen maken en hen daarbij te ondersteunen. Maatschappelijke organisaties als politieke partijen, vakbonden, werkgeversverenigingen, sectororganisaties, opleidingsinstituten, kerkelijke en vele andere organisaties kunnen hierin een sleutelrol spelen. Zij hebben toegang tot een groot aantal actoren op de arbeidsmarkt en kunnen deze mensen in hun achterban voorzien van concrete ideeën, strategieën en instrumenten om uitsluitende mechanismen te identificeren en te doorbreken. 

Daarnaast kunnen zij deze personen bij elkaar brengen in kennisgemeenschappen, zoals het werkgeversinitiatief De Normaalste Zaak. In deze gemeenschappen kunnen functionarissen van verschillende organisaties ervaringen en kennis uitwisselen en experimenteren met nieuwe vormen van werving, onboarding, begeleiding en taakaanpassing.

Voor de overheid ligt een belangrijke taak: het ontlokken, herkennen en versterken van initiatieven die bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt. Dat vraagt om een samenhangende strategie, gebaseerd op drie pijlers: normstelling, opsporen en versterken van individuen en transparantie.

Normstelling blijft noodzakelijk, zowel kwantitatief (aantallen en percentages banen) als kwalitatief (duurzame en passende werkplekken). Zo blijft helder wat goed werkgeverschap betekent en welke ambitie richtinggevend is. De kern van het beleid ligt echter bij het actief stimuleren en ondersteunen van maatschappelijke organisaties die in hun achterban gemotiveerde en betrokken personen weten te vinden en te versterken. Deze sleutelpersonen kunnen de motor van verandering worden, mits zij erkenning, steun en een leeromgeving krijgen.

Transparantie is ten slotte onmisbaar om inspanningen niet vrijblijvend te laten zijn. Dat betekent: voortzetten en verfijnen van monitoring en publieke rapportages, zodat zichtbaar wordt welke sectoren, regio’s en organisaties vooroplopen en welke achterblijven. Benchmarks en open data vergroten de maatschappelijke druk en maken leren van goede voorbeelden mogelijk.

Transparantie is ook nodig over de inspanningen van maatschappelijke organisaties richting hun achterban. De overheid kan deze organisaties verleiden en verbinden via subsidies, kennisinfrastructuren en prestatieafspraken waarin duidelijk wordt vastgelegd hoe en in welke mate de achterban wordt geactiveerd. Van organisaties die zich hieraan committeren mag verwacht worden dat zij regelmatig rapporteren over hun inzet en resultaten — niet alleen om de voortgang te borgen, maar ook om andere organisaties te motiveren en inspireren.

Geen inclusie zonder rechtvaardige sociale zekerheid

Dit artikel ging in de eerste plaats over de noodzaak van een heroriëntatie op het inclusiebeleid. Inclusiebeleid is in het denken over sociale zekerheid onlosmakelijk verbonden met activeringsbeleid voor mensen zonder betaald werk. In de afgelopen decennia lag hierbij de nadruk vooral op het aansporen en activeren van mensen zonder werk, met de impliciete aanname dat iedereen kan en moet meedoen. Sociale zekerheid werd daarbij vooral ingezet als instrument om activering te stimuleren, zo niet af te dwingen, terwijl inclusiebeleid diende om de scherpe kantjes van deze ingrepen te verzachten. 

Met de achterblijvende resultaten van het inclusiebeleid en verdere ingrepen in de sociale zekerheid, zoals bijvoorbeeld de VVD voor ogen heeft, dreigen we in een situatie terecht te komen die door sociale zekerheidsprofessor Esping-Andersen in de jaren negentig werd beschreven: zonder degelijke en rechtvaardige sociale zekerheid zijn werknemers speelbal van de (arbeids)markt en ontberen zij zowel de bescherming tegen uitbuiting als de essentiële voorwaarden voor autonomie en betekenisvolle participatie.[x]

Daarom kan een sociaal-democratisch programma dat inzet op inclusie niet zonder een herwaardering van de sociale zekerheid, die – zoals bestuurssocioloog Willem Trommel betoogt in Veerkrachtig bestuur – als ‘oude vriend’ opnieuw erkend moet worden als fundament van sociaal beleid.[xi] Het is een sociaal zekerheidsstelsel dat slachtoffers van institutionele uitsluiting niet straft met sancties en lage uitkeringen, maar hun een degelijk en duurzaam inkomen biedt. 

We weten allemaal dat de weg naar een inclusieve arbeidsmarkt nog lang is. Werkelijk verschil maken vraagt vooral om wat ik in dit artikel de tweede pijler heb genoemd: het opsporen, versterken en verbinden van gemotiveerde individuen via maatschappelijke organisaties. Op die manier kan de vanzelfzwijgendheid van geïnstitutionaliseerde uitsluiting worden doorbroken. De vraag is dan niet alleen welk beleid de overheid uitzet en wat de instituties doen, maar ook of wij, u en ik, bereid zijn die vanzelfzwijgendheid onder ogen te zien en te doorbreken – in woord én in daad.

Noten

[i]Zie de Memorie van Toelichting bij de wet Rea, TK 33981, nr. 3, resp. Raad van State (2003), Advies W12.03.0459/IV, TK 29 275, nr. 4.
[ii] CBS. Werkloosheid naar migratieachtergrond.
[iii] Berendsen, E., Dumhs, L., Schreuder, F., Vilsteren, M. van en Vries, F. de (2024). Arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking. De ontwikkeling in 2023. UWV Kennisverslag 2024-11, Amsterdam UWV.
[iv] CBS. Arbeidsparticipatie naar leeftijd en geslacht.
[v] De term ‘vanzelfzwijgendheid’ is ontleend aan het essay van Joram van Loggem in het VU-onderzoeksrapport Nodig ons vaker uit, cliëntenvertegenwoordigers over de managementpraktijk van arbeidstoeleiding en re-integratie bij gemeenten en UWV.
[vi] Sawicka M. (2024). Investigating Collective Emotional Structures: Theoretical and Analytical Implications of the ‘Deep Story’ Concept. Cultural Sociology. Vol. 18(2) 199– 216. DOI: 10.1177/17499755241231014.
[vii] Ik las hiervoor: Ostaijen, M. van (2018). Wij zijn beschaafd. Wij zijn ons. Een kleine sociologie van grote denkers. Nijmegen, Uitgeverij van Tilt, 73-86.
[viii]Bishesar, R., H. Bosselaar en M. Oostburg (2020). Open Hiring: zijn wie je bent. Eindrapportage effectonderzoek Open Hiring, Amsterdam/Eindhoven, Vrije Universiteit/ Start Foundation. 
[ix]Hulsegge, G., L.Hummel en S. Emmert, (2021). Een onderzoek naar anoniem solliciteren bij werkgevers. Leiden, TNO.
[x] Esping‑Andersen, G. (1990). The three worlds of welfare capitalism. Princeton University Press.
[xi] Trommel, W. A. (2018). Veerkrachtig bestuur: voorbij neoliberale drift en populistische kramp. Boom Bestuurskunde.