In ons huidige economische systeem hebben aandeelhouders en managers bijna alle macht over ondernemingen. Dit gebrek aan inspraak onder werknemers en burgers ondermijnt niet alleen de kwaliteit van werk, maar vergroot ook verschillen in inkomen, vermogen en macht. Door het productieproces te democratiseren, kunnen we bouwen aan een eerlijkere economie.

Ronald Dekker
Arbeidseconoom

Het complexe, adaptieve systeem dat we kapitalisme of ‘de economie’ noemen, is een interessant amalgaam van samenwerking van en concurrentie tussen economische actoren. [1] De spelregels van kapitalistische systemen pakken veelal in het voordeel uit van die actoren die de meeste (economische) macht hadden toen de regels werden gemaakt. De regels van het kapitalistische systeem zijn dus in het voordeel van de economisch machtige actoren. 

Binnen een kapitalistisch systeem is een grote rol weggelegd voor de economische actoren die we ondernemingen noemen. In een traditioneel economisch raamwerk van aandeelhouderskapitalisme lijkt het logisch dat ondernemingen en het management van die ondernemingen heel veel beslissingen zelfstandig en ondemocratisch mogen nemen zonder zeggenschap van andere stakeholders. Maar doordat het voorrecht om keuzes te maken in ondernemingen meestal dus exclusief bij de kapitaal verschaffende actoren ligt - de aandeelhouders of eigenaars - of bij een door hen gedelegeerde actor zoals een manager, is de kans groot dat alle beslissingen die worden gemaakt in het productieproces de verschillen in de samenleving nog groter maken. Het gaat dan om verschillen in macht, in inkomen en in vermogen. Door het productieproces te democratiseren kan hieraan tegenwicht worden geboden. 

Voor een deel is dit al gebeurd. In de meeste Westerse landen zijn er spelregels die een zeker niveau van democratische besluitvorming in ondernemingen waarborgen. Dit artikel beoogt bloot te leggen waar die regels er niet (meer) zijn en waar ze nauwelijks (nog) kracht hebben. Daartoe wordt in dit artikel het productieproces geanalyseerd op verschillende relevante niveaus, met name binnen ondernemingen. De analyse richt zich op de op die niveaus genomen economische beslissingen en in hoeverre die ‘democratisch’ tot stand komen, dus met zeggenschap van werkenden. Deze analyse resulteert in aangrijpingspunten om het productieproces te democratiseren.

Democratie in het productieproces: drie keuzes

Wanneer we het hebben over het democratiseren van het productieproces, kunnen we verschillende vormen van democratisering onderscheiden:

• Representatieve democratie (op nationaal niveau, maar ook op het niveau van ondernemingen zelf) die functioneert via gekozen vertegenwoordigers.
• Neo-corporatistische democratie (op sectoraal of nationaal niveau) die is gebaseerd op overleg tussen werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en de overheid. Dit is wat we in Nederland ‘de polder’ noemen.[2]
• Directe of participatieve democratie (op het niveau van onderdelen van ondernemingen) die de nadruk legt op rechtstreekse betrokkenheid van werknemers, bijvoorbeeld via gezamenlijke besluitvorming op de werkvloer of zelfsturende teams.[3]

Het productieproces is te beschouwen als een reeks keuzes die door verschillende actoren worden gemaakt. Het eindresultaat van al die keuzes is niet alleen hoe het productieproces eruitziet, maar ook hoe democratisch het productieproces is, wat de invloed is van werkenden en ook wat de kwaliteit van het werk is. 

Een eerste, vrij fundamentele keuze, die strikt genomen niet binnen de onderneming genomen wordt, is de keuze voor waar waardecreatie plaatsvindt: bij marktpartijen of overheidsorganisaties. In de jaren negentig van de vorige eeuw zijn veel productieprocessen (staal, nutsvoorzieningen, spoorwegen) geprivatiseerd en daarmee zijn veel keuzes in dat productieproces minder dan voorheen onderhevig aan de principes van de representatieve democratie op nationaal niveau. Grote delen van het productieproces laten we dus over aan de markt. Dat betekent dat de keuzes die in dat proces gemaakt worden, gelokaliseerd kunnen worden binnen de bestuurskamers van ondernemingen.

Het keuzeproces binnen ondernemingen kan vervolgens als een opeenvolging van keuzes worden beschreven, zonder daarmee te willen suggereren dat de volgorde van keuzes strikt hiërarchisch is. De meest belangrijke van deze keuzes gaan over: 1) het begrenzen van ondernemingen, 2) welke technologie wordt gebruikt en 3) hoe de arbeid wordt georganiseerd.

Begrenzing van ondernemingen

Allereerst wordt er gekozen wat de grenzen van een onderneming zijn. Economen verwijzen hiervoor meestal naar het artikel The nature of the firm van Ronald Coase uit 1937. Hierin wordt geanalyseerd dat het logisch is dat een productieproces niet alleen met ‘markttransacties’ is georganiseerd. Integendeel: het productieproces wordt veel vaker georganiseerd binnen vaste, hiërarchische structuren, in ondernemingen. Deze hiërarchische structuren zijn niet inherent democratisch of ondemocratisch. De specifieke rechtsvorm van de onderneming is wel van invloed op het democratisch gehalte. Zo kent een naamloze vennootschap inspraak van aandeelhouders op basis van de waarde van hun aandeel, en geldt in een vereniging vaker het ‘one man, one vote’-principe, met name voor grotere keuzes.

Besluiten over de grenzen van de onderneming worden veelal genomen door de eigenaars en bedrijfsleiding. Ondernemingen kunnen bijvoorbeeld besluiten dat een deel van de activiteiten niet meer tot de onderneming behoort. Dit zijn de processen van uitbesteding en offshoring. Mensen die in de onderneming werken hebben hier weinig invloed op. Dit is relevanter dan het misschien lijkt, want ook deze keuze raakt rechtstreeks aan de belangen van medewerkers. De begrenzing van dat soort besluiten komt voort uit het recht, bijvoorbeeld de wettelijke bepalingen over de ‘overgang van onderneming’. Er is nauwelijks directe democratische tegenmacht op het niveau van de onderneming zelf, anders dan het adviesrecht van de ondernemingsraad, alleen bij grotere ondernemingen en zelfs dan is dat niet altijd van toepassing op uitbestedingsbeslissingen (artikel 25 lid 1 WOR).

Welke technologie?

Andere keuzes binnen ondernemingen gaan over de hoeveelheid kapitaalgoederen en de hoeveelheid arbeid die in het productieproces worden gebruikt. Economen nemen aan dat deze keuzes worden beïnvloed door de stand van de technologie en de schaarsteverhoudingen, oftewel de (prijzen van de) productiefactoren. Deze beslissingen liggen vrijwel uitsluitend bij de aandeelhouders en het management van ondernemingen. Pas wanneer er direct personele gevolgen zijn voor de huidige werknemers, komt het adviesrecht van de ondernemingsraad in beeld. 

In de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw was het nog zo dat grote bedrijven ‘in de polder’ afspraken maakten met de vakbeweging over grote mechanisatie- en automatiseringsvraagstukken. Onder meer omdat het eigenaarschap van ondernemingen tegenwoordig lang niet altijd meer in Nederlandse handen is, is de rol van sociale dialoog bij technologiekeuzen aanmerkelijk minder geworden.[4] Dat betekent dus dat de keuze voor de hoeveelheid mensenwerk in een onderneming minder democratisch genomen wordt dan voorheen.

Hoe wordt arbeid georganiseerd?

Ook hoe het beschikbare werk wordt georganiseerd in ondernemingen komt voort uit de keuze van de eigenaars van ondernemingen of van de door die eigenaars aangestelde managers. Dat zijn bijvoorbeeld keuzes voor welke medewerkers op welk type contract worden aangesteld. In een geflexibiliseerde arbeidsmarkt met veel ‘opgeknipte waardeketens’ betekent dit ook dat medewerkers die bijdragen aan het resultaat van de onderneming in juridische zin buiten de onderneming worden geplaatst. Denk aan de inhuur van werknemers via detachering, payrolling en uitzendbureaus of de inhuur van zelfstandige professionals, al dan niet via een bemiddelaar. 

Deze keuzes worden eenzijdig gemaakt door het management van de onderneming. Alleen wanneer er sprake is van een reorganisatie in formele zin, wordt advies gevraagd van de ondernemingsraad. Dat laatste betekent veelal niet dat de keuze zelf ter discussie komt te staan, maar dat de (negatieve) gevolgen voor huidige medewerkers zo goed mogelijk worden gemitigeerd. Ook hier is het democratische gehalte en de zeggenschap van werkenden beperkt.

En toch blijkt uit vele studies dat het meenemen van de ‘mensen op de werkvloer’, oftewel zeggenschap in de keuzes in de onderneming, tot betere besluitvorming leidt. Dit is geen nieuw inzicht en is ook te vinden in de literatuur over Rijnlandse arbeidsverhoudingen als tegenhanger van de Angelsaksische managementcultuur. Die laatste lijkt gunstiger, met de nadruk op snelle en daadkrachtige besluitvorming, maar keer op keer blijkt dat bijvoorbeeld de implementatie van nieuwe technologie beter gaat wanneer de werkenden in het primaire proces daar in een vroeg stadium bij betrokken worden en daarin zeggenschap hebben.[5]

Meer zeggenschap organiseren in het productieproces 

In het huidige systeem ligt de macht over cruciale keuzes - zoals de inzet van technologie, de organisatie van arbeid en de grenzen van de onderneming - dus bij aandeelhouders en topmanagement, terwijl werkenden de gevolgen van deze beslissingen dragen zonder daar invloed op te hebben. Meer zeggenschap in het productieproces is essentieel om dit democratische tekort in besluitvorming binnen ondernemingen te doorbreken.

Democratisering van het productieproces brengt met zich mee dat werknemers niet alleen inspraak krijgen via representatieve organen zoals ondernemingsraden, maar dat zij ook meer directe invloed krijgen op de inrichting van hun werk. Aanknopingspunten zijn hiervoor te vinden in de bestaande literatuur over democratisering van ondernemingen, waarbij de productie en het werk georganiseerd worden op basis van collectieve besluitvorming en sociale rechtvaardigheid.[6] De keuzes voor het opknippen van het productieproces, het uitbesteden van werk in langgerekte waardeketens, de keuzes voor de inzet van technologie en nieuwe kapitaalgoederen én de keuze voor hoe het werk wordt georganiseerd hebben immers allemaal gevolgen voor de kwaliteit van werk. 

Democratisering van keuzes in de praktijk

Bij keuzes over de grenzen van de onderneming – zoals uitbesteding, offshoring of juridische herstructurering – is representatieve democratie essentieel: ondernemingsraden moeten niet alleen adviesrecht hebben, maar ook instemmingsrecht bij besluiten die de structuur van de onderneming fundamenteel wijzigen. Hiervoor kunnen sectorale afspraken gemaakt worden over een verantwoorde ketenorganisatie en sociale normen bij uitbesteding. 

Bij technologiekeuzes, zoals automatisering of digitalisering, is het cruciaal dat vakbonden en werkgeversorganisaties weer vaker op sectorniveau afspraken maken over de sociale gevolgen van technologische innovatie (neo-corporatistische democratie). Tegelijkertijd moeten werkenden op de werkvloer via participatieve methoden, zoals technologische impact-assessments en werkvloerpanels, directe invloed kunnen uitoefenen op de implementatie en bij voorkeur ook op de eigenlijke technologiekeuzes die aan implementatie voorafgaan.

Wat betreft de organisatie van het werk – denk aan taakverdeling, contractvormen en werkdruk – ligt de nadruk op directe en participatieve democratie: zelforganiserende teams, gedeeld leiderschap en werkvloerberaden kunnen zorgen voor zeggenschap over de dagelijkse praktijk. Representatieve en neo-corporatistische democratische structuren blijven hier belangrijk als ondersteuning, bijvoorbeeld om de belangen van flexwerkers of uitzendkrachten te borgen. Zo ontstaat een gelaagd model van zeggenschap waarin elk type democratie zijn eigen rol speelt, afhankelijk van de aard en impact van de beslissing.

Democratisering van het productieproces binnen ondernemingen leidt dus niet noodzakelijk in alle gevallen tot arbeiderszelfbestuur, maar biedt verschillende opties op basis van de eerdergenoemde democratie-benaderingen. Op het niveau van de onderneming zelf lijken de representatieve en participatieve benaderingen het belangrijkst. Echter in de context van de Nederlandse polder is de benadering van neo-corporatistische democratie ook zeer relevant, bijvoorbeeld door sectorale afspraken over de organisatie van het werk en de grenzen van de onderneming (uitbesteding).

Democratisering van de instituties zelf

In de praktijk kan ook meer zeggenschap georganiseerd worden door een alternatief governance-model voor ondernemingen. In Duitsland bijvoorbeeld zit er een ‘werknemerscommissaris’ in het bestuur van de onderneming. De vaak aangehaalde voorstellen van Isabelle Ferreras over bicameraal bestuur van ondernemingen zijn te beschouwen als een verdergaande variant hiervan.[7]

Een andere mogelijkheid is het vergroten van de rol van de ondernemingsraden, door de ondernemingsraad te beschouwen als de ‘tweede kamer’ die de belangen van werknemers behartigt en daarom meer zeggenschap moet hebben over de keuzes van de onderneming. Dit vraagt om uitbreiding van het instemmings- en adviesrecht. Meer onderwerpen, met name technologiekeuzes en uitbestedingsbeslissingen, zouden hieraan onderhevig moeten zijn. Onze representatieve democratie kan dus worden verdiept door ondernemingsraden niet alleen meer formele adviesrechten te geven, maar ook structureel te betrekken bij strategische besluitvorming, zoals investeringskeuzes, digitalisering en duurzaamheid. 

De neo-corporatistische democratie kan verder worden uitgebreid en toekomstbestendig worden gemaakt door sectorale cao-onderhandelingen te koppelen aan regionale of thematische overlegtafels waarin ook maatschappelijke organisaties, werknemers uit verschillende lagen en lokale overheden participeren. Zo ontstaat een meerlagige dialoog die niet alleen over loon en arbeidsvoorwaarden gaat, en keuzes binnen ondernemingen, maar ook over innovatie, sociale rechtvaardigheid en duurzaamheid.

Het introduceren van nieuwe vormen van directe en participatieve democratie nopen tot een meer decentrale besluitvorming. Het gaat dan, met name in grote ondernemingen, vooral nog om keuzes voor de organisatie van het werk. Je kunt gericht werken aan meer democratische besluitvorming in zelforganiserende teams, maar het begint met het delegeren van verantwoordelijkheden naar die zelforganiserende teams.

Een hybride benadering

De meeste keuzes binnen ondernemingen worden gemaakt door de eigenaren van de onderneming en de door hen aangestelde managers. Lang niet al die keuzes komen democratisch tot stand. En dat is een probleem want het zijn ook die keuzes die de afgelopen veertig jaar hebben gezorgd voor verrommeling van het arbeidsbestel en erosie van de kwaliteit van werk. Al is het natuurlijk niet los te zien van het gegeven dat veel nationale wetgeving uit deze periode juist gericht was op deregulering en liberalisering, waardoor er nog minder ruimte was voor democratische besluitvorming in ondernemingen. 

Wat nodig is, is een gerichte democratisering van het productieproces op alle niveaus. In de Nederlandse context liggen er bevoegdheden in de ruimtelijke ordening en de vestigingsvoorwaarden voor ondernemingen bij respectievelijk provincies en gemeenten. Democratisering van het waardecreatieproces zou op dit niveau gestalte kunnen krijgen door in provincie- en gemeentebesturen de discussie te voeren over hoeveel vrijheid gegund wordt aan ondernemingen ten behoeve van het vestigingsklimaat en in hoeverre dat ten koste gaat van de kwaliteit van arbeid.

Uiteindelijk is er nood aan verdergaande (her)democratisering van de onderneming. Zowel bij ‘for profit’ bedrijven als bij publieke ondernemingen. De keuzes voor het opknippen van het productieproces, het uitbesteden van werk in langgerekte waardeketens, de keuzes voor de inzet van technologie en nieuwe kapitaalgoederen én de keuze voor hoe het werk wordt georganiseerd hebben allemaal gevolgen voor de kwaliteit van het werk. Het is dan ook niet acceptabel dat de werkenden in kwestie zo weinig invloed kunnen uitoefenen op deze keuzes. 

Ik pleit niet in alle gevallen voor 100% arbeiderszelfbestuur, maar bijvoorbeeld wel, naar Duits voorbeeld, voor meer zeggenschap van werkenden in het bestuur van de onderneming. Of voor een veel grotere, wettelijk geborgde, rol voor de ondernemingsraad. Vakbonden zouden aan cao-tafels weer opnieuw onderwerpen naar voren kunnen brengen die verder gaan dan alleen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden - zoals het maken van sectorale afspraken over de gevolgen van technologische innovatie, of over sociale normen bij uitbesteding. 

De representatieve democratie kan worden verdiept door ondernemingsraden meer formele adviesrechten te geven en deze actiever te betrekken bij strategische keuzes, ook als deze niet direct gevolgen lijken te hebben voor medewerkers. De neo-corporatistische democratie kan worden versterkt door sectorale cao-onderhandelingen inhoudelijk te verbreden en meer en andere stakeholders te betrekken. Een directe en participatieve democratie vraagt om een cultuurverandering binnen organisaties. Concrete maatregelen zijn het invoeren van zelforganiserende teams, het gebruik van digitale platforms voor interne raadplegingen, en het experimenteren met deliberatieve methoden zoals werkvloer-burgerberaden

Een toekomstgerichte democratisering van het productieproces vereist dus een hybride benadering: versterking van formele structuren, verbreding van maatschappelijke betrokkenheid, én stimulering van directe participatie op de werkvloer. Alleen zo ontstaat een veerkrachtige en inclusieve arbeidsorganisatie die recht doet aan de stem van haar mensen. Alleen zo wordt het productieproces daadwerkelijk democratischer.

Noten

[1] Dekker, R. (2021). De arbeidsmarkt werkt niet zoals we denken. ESB, 106(4795S); Dekker, R. (2023). Kwalitatief perspectief op onbenut arbeidspotentieel kan welvaart verhogen. ESB, 108(4826), 480-483.
[2] Crouch, C. (2006). Neo-corporatism and democracy. The diversity of democracy: Corporatism, social order and political conflict, 46-70.
[3] Rothschild, J. (2000). Creating a just and democratic workplace: More engagement, less hierarchy. Contemporary Sociology, 29(1), 195-213. 
[4] Freese, C., & Dekker, R. (2018). Samen werken met robots. De Burcht, Amsterdam.
[5] Freese, C., Dekker, R., Kool, L., Dekker, F., & van Est, R. (2018). Robotisering en automatisering op de werkvloer: Bedrijfskeuzes bij technologische innovaties. Rathenau instituut, Den Haag; Freese, C., & Dekker, R. (2018). Samen werken met robots. De Burcht, Amsterdam.
[6] Anderson, E. (2017). Private Government. In: Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don't Talk about It), (pp. 37-72). Princeton University Press; Ferreras, I. (2017). Firms as political entities: Saving democracy through economic bicameralism. Cambridge University Press; Hahnel, R. (2013). Economic justice and democracy: From competition to cooperation. Routledge.
[7] Ferreras, I. (2017). Firms as political entities: Saving democracy through economic bicameralism. Cambridge University Press.