De Nederlandse beroepsbevolking is steeds hoger opgeleid, digitalisering en automatisering veranderen de aard van het werk en de fysieke belasting ervan neemt af. Dat alles blijkt echter niet tot een betere kwaliteit van werk te leiden. Sterker nog, het aantal burn-outklachten neemt de laatste decennia flink toe. Het is hoog tijd voor een gericht plan van aanpak om de kwaliteit van ons werk te verbeteren, vooral de arbeidsinhoud.
Peter R.A. Oeij en Gerben Hulsegge zijn onderzoeker bij TNO Health & Work, Frank D. Pot is emeritus-hoogleraar sociale innovatie, Radboud Universiteit.
‘Verbetering van de kwaliteit van arbeid is door aanzienlijke inertie omgeven. Het is merkwaardig dat zelfs in een maatschappij die kiest voor arbeid en werkgelegenheid als centrale waarden, mobilisatie nodig is om dit onderwerp de juiste prioriteit te geven.’ Aldus de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in 1981.[i] Bijna veertig jaar later, in 2020, is volgens de WRR ‘nog te weinig aandacht’ voor deze kwaliteit van werk.[ii]
In dit artikel bekijken we hoe de kwaliteit van werk in Nederland ervoor staat en met welk beleid een verbetering van de kwaliteit van werk gestimuleerd kan worden. We onderscheiden vier dimensies in de kwaliteit van werk: de arbeidsvoorwaarden (werkzekerheid, fatsoenlijke beloning, werk- en rusttijden), de arbeidsomstandigheden (veiligheid en gezondheid), de arbeidsinhoud (autonomie, talentbenutting, leermogelijkheden) en de arbeidsrelaties (zeggenschap/werkoverleg, steun van collega’s en baas). De arbeidsinhoud krijgt van deze vier meestal de minste aandacht.
Om een goede kwaliteit van werk te beschrijven is het begrip waardig werk bruikbaar (‘decent work’, ILO[iii]), ingevuld met objectieve kenmerken van het werk, die voortvloeien uit organisatorische, technische en strategische keuzes op organisatieniveau. Deze kenmerken worden gemonitord in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA van TNO/CBS) en de European Working Conditions Survey (EWCS van Eurofound).
Wat mensen zelf waardevol, betekenisvol of zinvol werk zeggen te vinden is ook relevant[iv], maar is minder bruikbaar voor beleid. Wat moet een inspecteur van de Arbeidsinspectie immers met de mening van een Bulgaarse vleesverwerker die tevreden is met zijn baan vanwege het voor hem relatief hoge loon, terwijl de arbeidsomstandigheden, de arbeidsinhoud en de arbeidsrelaties aantoonbaar slecht zijn? De objectieve benadering van kwaliteit van werk is een ‘aanpak bij de bron’, zoals de Arbowet vraagt: daar waar problemen ontstaan, moet je ze voorkomen door organisatorische ingrepen.[v]
Of de kwaliteit van werk goed is of slecht, is niet gekoppeld aan de hoogte van het loon of het vereiste opleidingsniveau. Goedbetaald werk bijvoorbeeld, kan slopend zijn door fysieke of mentale belasting en een gebrek aan autonomie en zeggenschap. Andersom kan werk van praktisch geschoolden veel autonomie en prima leermogelijkheden bieden.
Het belang van de kwaliteit van werk
Een goede kwaliteit van werk maakt het voor werknemers mogelijk veilig en gezond te werken en hun vakmanschap te ontwikkelen. Dit kan bovendien bijdragen aan de productiviteit en innovatie van organisaties doordat betrokken medewerkers openstaan voor vernieuwing.[vi] Een goede kwaliteit van werk voor iedereen draagt bovendien bij aan minder ongelijkheid (inkomen, gezondheid, ontwikkeling) in de samenleving. Tegelijk gaat een slechte kwaliteit van werk gepaard met veel kosten voor mensen, organisaties en de samenleving.
Wie zich kan ontplooien in het werk en daarover mag meepraten is eerder geneigd lid te worden van een vakbond of politieke partij.[vii] Werknemers die top-down worden aangestuurd en niet worden gehoord, vertalen dit gevoel van machteloosheid vaker in steun voor anti-establishmentpartijen en minder vertrouwen in maatschappelijke instituties.[viii]
De inhoud van het werk is de laatste jaren in veel sectoren belangrijker geworden doordat de eisen die aan het werk gesteld worden veranderen. Denk aan hogere kwalificatie-eisen voor kennisintensief werk, het toenemende belang van technologische en digitale vaardigheden en vaardigheden in het omgaan met complexere werksituaties en werkrelaties.
Dit zie je ook terug in bijvoorbeeld de recente adviezen van de Sociaal-Economische Raad over kunstmatige intelligentie en over arbeidsproductiviteitsgroei.[ix] De SER pleit voor het tegelijk verhogen van de productiviteit en de kwaliteit van werk door technologische en sociale innovatie te laten samengaan.[x]En de Europese Commissie plaatst in haar beleidsvisie over Industrie 5.0 ‘the wellbeing of the worker at the centre of the production process’ (‘human centricity’ en ‘human-in-command’).[xi]
Maar de markteconomie leidt niet vanzelf tot waardig werk voor iedereen. Onderzoek laat zien dat digitalisering soms tot een betere kwaliteit van werk leidt en soms tot een slechtere. Denk ook aan ‘groene’ banen in de afvalverwerking en recycling, die vies, onveilig en eentonig kunnen zijn. Slimme digitale monitorsystemen maken het weliswaar mogelijk om veiligheids- en gezondheidsrisico’s eerder te signaleren, maar zijn geen ‘aanpak bij de bron’.[xii]
Stand van zaken
Er bestaat een aantal hardnekkige problemen met de kwaliteit van werk, die maar niet opgelost worden. Zo overlijden er in Nederland jaarlijks rond de vierduizend mensen aan de gevolgen van hun huidige of vroegere werk vanwege ongelukken, overbelasting en blootstelling aan gevaarlijke stoffen.[xiii] En zo is het percentage werknemers dat repeterende taken uitvoert van minder dan een minuut volgens Eurofound in Nederland gegroeid tot ongeveer 25%.[xiv] Verder is het percentage werknemers dat burn-outklachten ervaart gestaag gegroeid tot rond de 20% (NEA).
Het werkelijke percentage is hoger, want arbeidsmigranten met dat soort taken in de vlees- en visverwerking, distributiecentra, bloementeelt, glastuinbouw, industrie, enzovoort, zitten niet in de steekproef. In de steekproeven van de NEA zijn arbeidsmigranten evenmin meegenomen.
Deze hardnekkige problemen hebben mogelijk veel te maken met arbeidsomstandigheden, maar naast niet-arbeid gerelateerde factoren in bijvoorbeeld de privésfeer, ook met een ongunstige arbeidsinhoud. Op basis van de dimensies ‘taakeisen’ en ‘regelmogelijkheden’ (het ‘job demands-control model’) kunnen we met behulp van NEA-data vier typen banen onderscheiden:
Figuur 1. Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden.[xv]
- Uitdagend werk (active jobs): hoge taakeisen – hoge autonomie
- Slopend werk (high strain jobs): hoge taakeisen – lage autonomie
- Ontspannen werk (low strain jobs): lage taakeisen – hoge autonomie
- Saai werk (passive jobs): lage taakeisen – lage autonomie
Interessant zijn de ontwikkelingen in zowel de omvang van de baantypen als de burn-outklachten per baantype, op basis van NEA-cijfers in de periode 2014-2024.[xvi] De grootste groep werknemers (42%) heeft in 2024 een ‘ontspannen’ baan met weinig taakeisen en veel autonomie. Dit baantype is toegenomen en kwam in 2014 bij 36% van de werknemers voor. In 2014 had 7% van de werknemers met zo’n baantype burn-outklachten, in 2024 was dat 11%. Ontspannen banen komen in alle bedrijfstakken het vaakst voor, behalve in vervoer en horeca.
Mensen met ‘saai’ werk met weinig uitdaging vormen ongeveer een kwart (27%) van de werkenden en hun aandeel bleef stabiel in dezelfde periode. In 2014 had 10% van de werknemers met zo’n baantype burn-outklachten, in 2024 was dat 16%. Saai werk zien we veel terug in de sectoren vervoer en horeca.
Het percentage mensen met ‘slopend’ werk is zo’n 16% en licht dalend (was 18% in 2014). Dit is een risicogroep met een verhoogde kans op gezondheidsklachten. In 2014 had 31% van de werknemers met zo’n baantype burn-outklachten, in 2024 was dat 44%. Dit type banen met een hoog stressrisico komt vooral voor in de horeca, het onderwijs en de zorg.
De horeca kent ook, zoals gezegd, veel saai werk. Het percentage mensen met burn-outklachten is voor de hele sector horeca 18%. Voor de sectoren zorg en onderwijs is dat 22% respectievelijk 25%. Voor de verklaring van burn-outklachten lijkt het type baan dat iemand heeft dan belangrijker dan sector.
Het ‘uitdagende’ baantype wordt beschouwd als werk met een goede kwaliteit van de arbeidsinhoud. Dit baantype heeft een balans tussen veel autonomie en veel taakeisen, en wordt gezien als werk waarin men nieuwe dingen kan leren. Knelpunten bij het uitvoeren van het werk, zoals een technische storing, kunnen werkenden vaak zelf oplossen. Een hoge werklast kunnen ze zelf reguleren door bijvoorbeeld zelf het werktempo, de werkmethode of de werkhoeveelheid te bepalen.
Het aandeel mensen met ‘uitdagend’ werk is net als het vorige baantype 16% en is kleiner geworden (was 21% in 2014). In 2014 had 20% van de werknemers met zo’n baantype burn-outklachten, in 2024 was dat gestegen naar 28%. Werknemers met ‘uitdagend’ werk treffen we met name aan in de commerciële dienstverlening, zoals ICT, financiële en zakelijke dienstverlening en in de bouw. Dat ook deze goede kwaliteit van werk nog veel burn-outklachten oplevert zou te maken kunnen hebben met steeds hogere eisen die worden gesteld aan werknemers, zoals hogere kwaliteit, intensivering[xvii], digitale controle van werkzaamheden, toename van cognitief zwaardere taken, enzovoort.[xviii]
Burn-outklachten nemen in de periode 2014-2024 overal toe. De oorzaken zouden echter preciezer moeten worden onderzocht, omdat naast arbeid, ook maatschappelijke, culturele en persoonlijke factoren een rol kunnen spelen.[xix]
In de periode tussen 2014 en 2024 zien we over de hele linie dus nauwelijks verbetering in baantype en is er een verslechtering wat burn-outklachten betreft. We observeren ook dat de omvang van werkenden met ‘uitdagend’ werk behoorlijk klein is. Past dat wel bij de ontwikkeling van de digitaliserende economie en de stijgende vraag naar personeel met goede kwalificaties op verschillende niveaus in diverse sectoren?
Recent onderzoek op basis van NEA-data verschaft inzicht in de effecten van algoritmisch management van mensen (automatische besluitvorming) in reguliere organisaties, te onderscheiden van platformwerk, waar de negatieve effecten voor de kwaliteit van werk al langer bekend zijn. Werknemers in reguliere organisaties, die vooral met controlerende algoritmes te maken krijgen, ervaren minder autonomie, meer werkdruk en meer burn-outklachten.[xx] Denk bijvoorbeeld aan orderpickers in de distributiesector, maar ook aan werknemers in de gemeentelijke groenvoorziening. We denken dat keuzes over de technologie (dus niet de technologie zelf) en keuzes over de organisatie van het werk bepalend zijn voor het scheppen van meer of minder uitdagend werk.
Naast baantypen en burn-outklachten, kunnen we het werk ook bezien vanuit afzonderlijke werkkenmerken. In 2024 heeft 58% van de werkenden een hoge autonomie en 60% een hoge taakvariatie. De verschillen met 2014 zijn klein. Vaak wordt dan geconcludeerd dat het voor een meerderheid van de werkers wel goed zit. Maar je kunt natuurlijk ook zeggen dat zo’n 40% van de werkenden geen hoge autonomie en taakvariatie heeft.
Het aantal werkenden dat vaak of altijd sociale steun van leidinggevende en collega’s ervaart, is hoog, respectievelijk 90% en 98%, iets hoger dan in 2014. En een hoge fysieke belasting/zwaar werk komt in 2024 minder voor (37%) dan in 2014 (43%). Vaak of altijd emotioneel zwaar werk schommelt rond de 9%, met hogere cijfers voor de sectoren onderwijs (17%) en zorg (19%). Samenvattend: behalve bij fysieke belasting en sociale steun zien we ook bij de afzonderlijke werkkenmerken in de afgelopen tien jaar geen verbetering.
Tijd om het beter te gaan doen
Er is op het gebied van de kwaliteit van werk in Nederland — afgezien van fysieke belasting — weinig vooruitgang geboekt de laatste decennia. Integendeel, er zijn verslechteringen zichtbaar zoals een toename van burn-outklachten tussen 2014 en 2024. Hoewel in die periode initiatieven zoals ‘job crafting’ (het aanbrengen van kleine wijzigingen in de taak van iemand om die meer in overeenstemming te brengen met persoonlijke vaardigheden en wensen) en trainingen in time- en stressmanagement veel aandacht kregen, bleken deze de trend niet te kunnen doorbreken. Mogelijk is dat te verklaren doordat het probleem hierdoor niet ‘bij de bron’ werd aangepakt.
Verder is er een afname van uitdagend werk en is de blootstelling aan gevaarlijke stoffen (soms potentieel dodelijk) nog steeds onvoldoende onder controle. Aanwending van nieuwe technologieën kan verbeteringen bewerkstelligen, maar kan ook tot minder autonomie en meer werkdruk leiden. Het percentage banen met korte repetitieve taken lijkt, gelet op de aangehaalde recente cijfers van Eurofound, ondanks de automatisering eerder toe te nemen dan af te nemen.
Tijd voor verbetering dus.
Veel adviezen, weinig opvolging
Verbetering van de kwaliteit van werk vraagt van sociale partners en van de overheid om kansen voor verbetering te creëren en om risico’s van verslechtering te verkleinen. Op organisatieniveau is het aan het management om technische en organisatorische keuzes te maken teneinde een hogere productiviteit en een betere kwaliteit van werk te realiseren, uiteraard binnen de kaders van een duurzame economie en duurzame inzetbaarheid. Dat dit aantoonbaar beter lukt als werknemers hier vanaf het begin bij worden betrokken, is vanaf 1968[xxi] herhaaldelijk door de SER naar voren gebracht.
De tripartite SER is van mening ‘dat het beleid van de afgelopen jaren gericht op zelfregulering en stimuleringsprogramma’s onvoldoende effectief is gebleken om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Het beleid dient zich veel meer te richten op het bevorderen van preventie op alle mogelijke niveaus en op naleving en handhaving van de arboregels.’[xxii]
Werkgevers zijn en blijven de eerstverantwoordelijken voor de kwaliteit van werk en gelukkig nemen velen van hen dat ook serieus. Maar gezien de hardnekkige problemen zouden nog veel meer werkgevers dit mogen doen.
Overheidsbeleid heeft beperkt invloed op kwaliteit van werk, omdat de overheid al sinds de vorige eeuw ‘op afstand’ blijft. Het beleid is vooral gericht geweest op verbetering van de arbeidsomstandigheden. Arbeidsvoorwaarden en arbeidsrelaties zijn toch vooral een zaak van sociale partners.
Adviezen over het verbeteren van de arbeidsinhoud aan werkgevers en sociale partners kwamen van de overheid, van de adviescolleges - SER, WRR, SCP en anderen - en van kennisinstellingen - arbodiensten, universiteiten, hogescholen en advies- en onderzoeksinstituten. Die aanbevelingen en adviezen betreffen veelal aanpakken om de werkorganisatie zo in te richten dat de daaruit voortvloeiende taken leermogelijkheden en weinig werkdruk hebben. Die ‘bronaanpakken’ worden weinig toegepast. Dat gaat des te meer knellen nu we midden in de digitale en groene transitie zitten en de effecten van kunstmatige intelligentie en algoritmisch management van werkenden niet onverdeeld gunstig lijken voor de kwaliteit van werk.
Dat kan anders. In Duitsland en Finland speelt de overheid een meer aanjagende rol bij zowel innovatie als kwaliteit van werk, met goede resultaten. Ook de Europese Commissie heeft haar comfortzone van ‘niet bemoeien met organisatie-interne zaken’ verlaten. Het welzijn van werknemers moet centraal komen te staan, technologie en organisatie dienen mensgericht vorm te worden gegeven (in EC-jargon: ‘human centricity’). Er wordt zelfs een systeemaanpassing voorgesteld: ‘de focus verschuift van louter aandeelhouderswaarde naar stakeholderwaarde voor alle betrokkenen’.[xxiii]
Het zijn bekende ideeën (humanisering van de arbeid, sociale markteconomie) in een nieuw jasje, maar dat mag niet deren. Ook de drie aanbevelingen die we hieronder formuleren om de kwaliteit van werk, en dan in het bijzonder de inhoud van het werk, te verbeteren, zijn niet per se nieuw, maar wel nodig.
Aanbevelingen 1: zorg voor integraal beleid
Het is hard nodig de kwaliteit van werk onderdeel te maken van het sector- en innovatiebeleid. Dit vergt afstemming tussen ten minste de ministeries van SZW en EZ. De WRR pleitte hier in 1981 al voor. Anders gezegd: ‘wat heeft het voor zin als Sociale Zaken een aantal arbeidsplaatsen mag ‘humaniseren’, wanneer er veel meer geld wordt gestopt in de ontwikkeling van nieuwe technologie die voor een groot aantal arbeidsplaatsen functie-uitholling tot gevolg heeft’.[xxiv]
Ook de aanbeveling van de SER om technologische en sociale innovatie te koppelen, verdient opvolging.[xxv] Net als het advies van de WRR om een programmatische aanpak voor kwaliteit van werk te ontwikkelen.[xxvi] Dit is tevens een pleidooi voor een overheid die meer investeert in innovatie dan nu het geval is, maar dan wel met aandacht voor de arbeidsinhoud.[xxvii]
Aanbeveling 2: kijk kritisch naar de wet- en regelgeving
Laten we het SER-advies voor ‘moderne, naleefbare en effectieve regels’ in de Arbovisie 2040 gaan naleven. Bijvoorbeeld het advies: ‘Actualiseer de normstelling en grenswaarden voor gezond en veilig werken’.[xxviii] Er kan beter rekening worden gehouden met de diversiteit van de beroepsbevolking. Recent was er aandacht voor vrouwelijke werknemers, op wie de normen vaak niet zijn toegesneden. Maar het gaat ook om nieuwe wetenschappelijke inzichten en om nieuwe risico’s die bijvoorbeeld voortvloeien uit klimaatverandering en extreme weersomstandigheden.
En geef navolging aan het FNV-advies om artikel 3 van de Arbowet uit te breiden met autonomie en bijdragen aan vakbekwaamheid, en om dit artikel aan te scherpen.[xxix]
Artikel 3d bijvoorbeeld gaat over monotone en tempo-gebonden arbeid.[xxx] Tempo gebonden arbeid werd altijd in verband gebracht met machines. Dat kan nu worden verbreed naar sommige vormen van algoritmisch management. Wij denken dat een nog verdere aanscherping mogelijk is. De Memorie van Toelichting van de wet geeft aan dat de werkgever zelf beoordeelt wat ‘redelijkerwijs kan worden gevergd’. Dit geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie onvoldoende handvatten om hierop goed te kunnen handhaven. Een meetbare normering en wetgeving op dit punt is wenselijk en volgens ons mogelijk.
Aanbeveling 3: Zorg voor handhaving met tanden
Het is noodzakelijk de Nederlandse Arbeidsinspectie uit te breiden. Onze Arbeidsinspectie is vergeleken met andere EU-landen nu zeer klein. Het is bijvoorbeeld in de bouw een publiek geheim dat het aantal (dodelijke) ongelukken correleert met het aantal inspecties: internationaal onderzoek bevestigt dit, waarbij inspecties zowel in de Verenigde Staten als in Europa aantoonbaar bijdragen aan het terugdringen van arbeidsongevallen[xxxi].
Maar de Arbeidsinspectie moet meer sectoren aandacht geven dan alleen de bouw, om te beginnen aan de sectoren die slecht scoren op alle vier dimensies van de kwaliteit van werk zoals vlees- en visverwerking, distributiecentra, bloementeelt, glastuinbouw.
Ongeveer de helft van de organisaties die wettelijk verplicht zijn om een Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) te laten uitvoeren door arbokerndeskundigen doet dat niet. Onderdeel van de RI&E is ‘de psychosociale belasting die samenhangt met de organisatie van de arbeid en de functie-inhoud’. Ook ten aanzien van de verplichte RI&E is een sterkere handhaving gewenst.
Tot slot. In Nederland is er vooral aandacht voor arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. De kwaliteit van arbeidsinhoud en van de daaraan gerelateerde arbeidsrelaties blijft onderbelicht. Dat zien we ook in de verkiezingsprogramma’s van 2025. Een nieuw en breed offensief van overheid, sociale partners en kennisinstellingen kan het tij keren. In Finland heeft men dat vanaf begin jaren negentig gedaan en is de doelstelling ‘de beste kwaliteit van werk in Europa’ in de jaren tien gehaald. Met het vervolgprogramma WORK2030 willen de Finnen wereldleider worden.[xxxii] Een dergelijke ambitie kan het komende kabinet inspireren.
Noten
[i] WRR (1981). Vernieuwingen in het arbeidsbestel. ’s-Gravenhage: Staatsuitgeverij, p. 343.
[ii]WRR (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR, p. 12.
[iii] International Labour Organization (z.j.). Decent work, geraadpleegd 16 september 2025.
[iv]De Beer, P. & Conen, W. (2024). De waarde van werk in Nederland. Resultaten van de Waarde van Werk Monitor 2019-2023. Amsterdam: AIAS-HSI.
[v]Oeij, P., Pot, F., Van den Bossche, S., Preenen, P., Van der Torre, W., & Vaas, F. (2024). Goed Werk: Transities naar goede banen leiden. Whitepaper Kwaliteit van Werk. Leiden: TNO.
[vi] OECD (2017). Job quality, health and at-work productivity. OECD Social, Employment and Migration Working Papers. Geraadpleegd 20 augustus 2025; Eurofound & Cedefop. (2020). European Company Survey 2019: Workplace practices unlocking employee potential. Publications Office of the European Union.
[vii] Budd, J.W., Lamare, J.R., & Timming, A.R. (2018). Learning about democracy at work: Cross-national evidence on individual employee voice influencing political participation in civil society. ILR Review, 71(4), 956-985; De Spiegelaere, S., Hoffmann, A., Jagodziński, R., Lafuente Hernández, S., Rasnača, Z., & Vitols, S. (2019). Democracy at work. In M. Jepsen (Ed.), Benchmarking working Europe 2019 (pp. 67-89); Brussels: ETUI. Timming, A., & Summers, J. (2018). Is workplace democracy associated with wider pro-democracy affect? A structural equation model. Economic and Industrial Democracy, 41(3), 709-726.
[viii] Geurkiink, B. (2023). Political Socialization in the Workplace. Establishing the Theoretical and Empirical Connection Between Experiences with Workplace Voice and Political Behavior and Trust; Radboud University. Geurkink, B., Akkerman, A., & Sluiter, R. (2020). Political participation and workplace voice: The spillover of suppression by supervisors. Political Studies, 70(2), 327- 347.
[ix] SER (2025a). AI en werk. Samen naar een werkende toekomst met AI. Den haag: SER. SER (2025c). Samenwerken voor arbeidsproductiviteitsgroei. Briefadvies 05/04. Den Haag: SER.
[x] SER (2023b). Naar verdere succesvolle toepassing van sociale innovatie. Den Haag: SER.
[xi]Breque, M., De Nul, L., & Petridis, A. (2021). Industry 5.0: towards a sustainable, human-centric and resilient European industry. Publications Office of the European Union.
[xii] Hess, P., Skoczylas, A., Smętek, J., Wołosik, E., & Zurawski, A. (2024). Smart digital systems for improving worker safety and health: overview of research and practices. Bilbao: European Agency for Safety and Health at Work.
[xiii] RIVM. Gezondheid en ziekten onder werkenden. Geraadpleegd 4 augustus 2025.
[xiv]Eurofound (2025). Data explorer European Working Conditions Survey 2024. Geraadpleegd 7 september 2025.
[xv] Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-307; De Sitter, L.U. (1981). Op weg naar nieuwe fabrieken en kantoren. Deventer: Kluwer.
[xvi] De cijfers zijn ontleend aan: Hulsegge, G., Oeij, P., Gerards, R. (Juni 2024). Trends in kwaliteit van de arbeid 2014-2022. Bespreking van de cijfers. Leiden: TNO; Mars, G.M.J., Van den Heuvel, S.G., Knops, J.C.M., De Vroome, E.M.M., Pleijers, A.J.S.F., Van Dam, L.M.C. van Dam & Gommans, G.M. (2025). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2024 – Onderzoeksbeschrijving. Den Haag/Heerlen/Aruba/Leiden; Centraal Bureau voor de Statistiek/TNO (2024). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2024. Bezocht: 15-7-2025; Oeij, P., Hulsegge, G. (2024). Zorgen om uitputtend werk. Verdieping van inzicht in de kwaliteit van werk in de periode 2014-2022. Leiden: TNO. Voor dit artikel zijn de NEA-metingen gebruikt uit de jaren 2014 tot en met 2024. De deelname aan de NEA is tussen 2014 en 2024 opgelopen van ongeveer 38.000 deelnemers tot 65.000 deelnemers per jaar (Mars et al., 2025). TNO en CBS voeren de NEA uit in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Voor de analyses beschikken we over de gegevens van ruim 577 duizend Nederlandse werknemers uit de negen jaren 2014–2024. Het aantal werknemers kan verschillen per indicator van de kwaliteit van werk doordat sommige variabelen niet in alle jaren zijn gemeten. Voor alle variabelen zijn voor elk jaar de percentages berekend hoe vaak de uitkomst voorkomt. Dit zijn gewogen percentages waarbij is gecorrigeerd voor over- en ondervertegenwoordiging van bepaalde groepen in de steekproef ten opzichte van een proportioneel getrokken steekproef.
[xvii]Houtman, I., Dhondt, S., Preenen, P., Kraan, K., & De Vroome, E. (2020). Intensivering van werk in Nederland. Wat is het, waar staan we en wat te doen? Den Haag, WRR.
[xviii] Het is ook mogelijk dat werknemers met relatief veel regelmogelijkheden (zeer) hoge eisen aan zichzelf stellen, waardoor de ervaring van (werk)stress aan de hoge kant kan zijn, maar dat wordt niet onderzocht in de NEA.
[xix] Houtman, I., Thielecke, J., De Vroome, E., & Wiezer, N. (2025). Trends in burn-outklachten in Nederland op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Gedrag & Organisatie, 38(2), 109-138.
[xx]Das, D., Van der Torre, W., Van Dam, L., Zoomer, T., & Preenen, P. (2025). Wat is de impact van algoritmisch management op de kwaliteit van arbeid in reguliere organisaties? Tijdschrift voor HRM, Editie 1 2025, Doi: 10.5117/THRM2025.1.004.DAS.
[xxi] SER (1968). Automatisering. Appendix I bij het advies over het arbeidsmarktbeleid. ‘s-Gravenhage: SER.
[xxii] SER (2023a, p. 12). Naar een werkend arbostelsel voor iedereen. Arbovisie 2040, deel 1. Den Haag: SER.
[xxiii] Breque et al., 2021, p. 4.
[xxiv]Pot, F., & Vreeman, R. (1982, p. 372). De kwaliteit van de arbeid: een onderontwikkeld beleidsfacet. Economisch Statistische Berichten 7/14 april 1982, 371-375.
[xxv] SER 2023b, 2025a, 2025c.
[xxvi] WRR 2020.
[xxvii]Bollen, J., Kerssens, S., Kruijver, K., Van Oosteren, C., et al., (2025). Het Nederlandse concurrentie vermogen in het licht van het Draghi-rapport. Den Haag: TNO Vector.
[xxviii] SER (2025b, pp. 41-42). Gezond en veilig werken door effectieve regels en preventie. Arbovisie 2040, deel 2. Den Haag: SER.
[xxix]FNV (2023). Een geniaal plan: Veilig en gezond werken in Nederland. Het kan. Utrecht: FNV.
[xxx]Arbeidsomstandighedenwet, artikel 3, geraadpleegd 27 september 2025.
[xxxi] Levine, D. I., Toffel, M. W., & Johnson, M. S. (2012). Randomized government safety inspections reduce worker injuries with no detectable job loss. Science, 336(6083), 907–911; Lafuente, E., & Daza, V. (2020). Work inspections as a control mechanism for mitigating work accidents in Europe. Tec Empresarial, 14(1), 26–37.
[xxxii] Finnish Ministry of Social Affairs and Health. WORK2030. Geraadpleegd 19 september 2025.
