In een sociaal-democratische visie op waardig werk is het niet voldoende dat de arbeidsmarkt formeel toegankelijk is. Zij moet ook daadwerkelijk perspectief bieden op werk dat zekerheid, ontwikkeling en zingeving combineert.
Sylvie Boermans is verbonden aan het Kenniscentrum Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht en Roland Blonk aan de faculteit Sociale Wetenschappen, Tilburg Universiteit.
De afgelopen decennia is in het Nederlandse socialezekerheidsbeleid sterk ingezet op activering: iedereen die kan werken, moet ook werken, met ondersteuning waar nodig. De arbeidsparticipatie in Nederland behoort tot de hoogste van Europa en de werkloosheid tot de laagste. In 2024 had ongeveer 73% van de mensen tussen de 15 en 74 jaar een betaalde baan en was een kleine 4% werkloos.[i] Het is echter de vraag in hoeverre deze cijfers het gevolg zijn van activeringsbeleid, en in welke mate zij iets zeggen over de kwaliteit en duurzaamheid van werk.
Zo blijft een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking structureel uitgesloten van duurzaam en waardig werk. Onder waardig werk verstaan we werk dat niet alleen voldoende inkomen biedt, maar ook zekerheid en bescherming bij baanverlies, én een werkomgeving waarin veiligheid, ontwikkelingsmogelijkheden en menselijke waardigheid centraal staan.[ii]
Ruim vierhonderdduizend huishoudens ontvangen bijstand, waarvan een groot deel langdurig.[iii] Daarnaast heeft een minstens even grote groep mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie betaald werk. Vaak is dat in tijdelijke, onzekere of laagbetaalde banen met weinig toekomstperspectief of ontwikkelmogelijkheden, en zijn zij met regelmaat (tijdelijk) afhankelijk van een uitkering.[iv] Het betreft vooral mensen met een lage opleiding, een migratieachtergrond, jongeren, maar ook ouderen, of mensen met beperkte psychische of lichamelijke belastbaarheid die een kwetsbare positie hebben.[v]
In dit artikel pleiten wij voor een herbezinning op het activeringsbeleid van mensen met een bijstandsuitkering. De centrale vraag luidt: hoe vergroten we de kans op waardig werk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt? Het centrale uitgangspunt daarbij is zowel de kwaliteit van het werk als de kwaliteit van het (begeleidings)proces dat daartoe leidt. Vanuit een sociaal-democratisch perspectief veronderstelt arbeidsparticipatie immers niet slechts economische productiviteit, maar ook bestaanszekerheid, persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke erkenning en waardering.[vi]
We beginnen met een korte terugblik op het Nederlandse activeringsbeleid, gevolgd door drie pijlers voor een alternatief beleid: professionalisering van de begeleiding, het adresseren van structurele condities aan de werkgeverskant en waardig werk als collectief goed. We sluiten af met onze laatste reflecties op het vraagstuk.
Terugblik op het activeringsbeleid
Vanaf het begin van de jaren negentig is het Nederlandse re-integratiebeleid ingrijpend hervormd. Deze hervorming kenmerkte zich door een decentralisatie van het beleid met verregaande beleidsvrijheid voor gemeenten, een sterke nadruk op individuele verantwoordelijkheid, en forse bezuinigingen op het re-integratiebudget.[vii] Begrippen als ‘tegenprestatie’, ‘aanvaarden van werk’, ‘taaleis’ en ‘werken naar vermogen’ weerspiegelen een benadering waarin vooral het individu zich moet voegen, terwijl de structurele belemmeringen die mensen kunnen ervaren op de arbeidsmarkt grotendeels buiten beeld blijven.[viii]
Deze ontwikkeling resulteerde allereerst in 2002 in de invoering van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI), onder verantwoordelijkheid van VVD-staatssecretaris Mark Rutte. De wet beoogde het uitvoeringsstelsel voor werk en inkomen transparanter, doelmatiger en efficiënter te maken. De wet bracht een ingrijpende herziening van de uitvoeringsstructuur met zich mee en introduceerde marktwerking doordat gemeenten de re-integratie grotendeels uitbesteedden aan private partijen.
De Wet werk en bijstand (2004), ook onder verantwoordelijkheid van staatssecretaris Mark Rutte, gaf gemeenten meer verantwoordelijkheid en koppelde financiële prikkels voor gemeenten aan uitstroom uit de bijstand.[ix] Ook werd het principe van wederkerigheid vastgelegd – het recht op bijstand ging voortaan samen met plichten, zoals het accepteren van werk.
De Participatiewet (2015) bouwde hierop voort door de bijstand, Wajong en Wsw onder één activerend regime samen te brengen. De Participatiewet was in grote lijnen een aangepaste voortzetting van de Wet werken naar vermogen, die eerder was voorbereid door staatssecretaris Paul de Krom (VVD). Het uitgangspunt werd: iedereen die kan werken, moet ook werken – met ondersteuning waar nodig.
De Participatiewet beoogde volgens Piet Hein Donner, in zijn hoedanigheid als vice-president van de Raad van State, een bredere normatieve verschuiving: van gelijkheid als dragend idee in sociale zekerheid naar ‘ieder het zijne geven’.[x] Daarmee markeerde de wet een omslag van een uniform recht op ondersteuning naar een benadering waarin het maken van onderscheid naar behoeften, mogelijkheden en omstandigheden uitgangspunt werd om tot een beslissing ‘op maat’ te komen over de ondersteuning.
In de gemeentelijke uitvoering lag de nadruk vooral op het terugdringen van uitkeringsafhankelijkheid en snelle uitstroom uit de bijstand. In de praktijk resulteerde dat juist in een vrij uniforme benadering waarbij de balans gaandeweg is verschoven van ‘de wortel’ naar ‘de stok’. Ondersteuning richting werk bleef aanwezig, maar controle, verplichtingen en sancties werden steeds sterker ingezet als sturingsmechanismen. Deze benadering is gebaseerd op de aanname dat inwoners zonder druk of sancties onvoldoende gemotiveerd zullen zijn om werk te aanvaarden.
Kritiek en bijstelling
In de uitvoering levert deze benadering veel negatieve ervaringen op. Inwoners moeten vaak zeer gedetailleerde gegevens aanleveren; kleine vergissingen kunnen al leiden tot zware sancties, wat veel mensen ervaren als wantrouwen en wat hun relatie met hun re-integratieconsulent van de gemeente schaadt.[xi] Ook bij professionals leidt het tot spanning in de uitvoering. Zij moeten enerzijds mensen ondersteunen en maatwerk leveren, en anderzijds de regels en verplichtingen handhaven.[xii] De druk op hogere uitstroomcijfers ondermijnt hun vakmanschap en beperkt de ruimte voor begeleiding voor mensen die verder van de arbeidsmarkt afstaan.[xiii]
Onderzoek bevestigt dat deze benadering weinig effectief is. Zo laat de eindevaluatie op de Participatiewet zien dat sanctioneren van mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt er niet aantoonbaar toe leidt dat zij betaald werk vinden.[xiv] Ook internationaal onderzoek wijst op negatieve neveneffecten bij sanctionering, zoals toegenomen bestaansonzekerheid en psychische klachten, en op een lagere baankwaliteit en duurzaamheid op termijn.[xv] Bovendien zijn structurele oorzaken als discriminatie, gebrek aan passend werk of afnemende arbeidszekerheid buiten beeld gehouden door werkloosheid te zien als een individuele tekortkoming.[xvi]
De kritiek op het activeringsbeleid heeft inmiddels op kabinetsniveau geleid tot bijstelling. De kabinetsnotitie Participatiewet in balans erkent dat de uitvoering te vaak tekortschiet in menselijke maat, en stelt maatregelen voor om de verplichtingen te versoepelen en het vertrouwen in de uitvoering te herstellen.[xvii] De beoogde inwerkingtreding van de eerste hervormingen is voorzien op 1 januari 2026.
Tegelijkertijd blijft de voorgestelde herziening grotendeels binnen het bestaande kader van individuele activering naar werk. De kernvragen over de kwaliteit van werk, de rol van werkgevers en de structurele randvoorwaarden voor de kwaliteit van de begeleiding blijven grotendeels buiten beeld. Werkgevers en gemeentelijke partijen kunnen meer bereiken als ze niet kiezen tussen economische resultaten of sociale doelen, maar beide verbinden. Een bredere koerswijziging is nodig.
Werken aan kennisversterking
Een belangrijke voorwaarde voor die koerswijziging is het versterken van de kennisbasis voor activeringsbeleid en uitvoering. De veranderingen in de verdeling van verantwoordelijkheden tussen Rijksoverheid en gemeenten, en de verschuivende sturingsopvattingen, hebben implicaties gehad voor de uitvoering. Marktwerking in de begeleiding naar werk moest de beste kwaliteit voor beste prijs opleveren, maar leidde in eerste instantie tot een race to the bottom doordat aanbieders met elkaar concurreerden op lage prijs in plaats van hoge kwaliteit.[xviii] Bij de aanbestedingen waren ze afhankelijk van het aantal beschikbare aanbieders en hun kwaliteit, en moesten ze het doen met de (krappe) budgetten. Daarnaast hadden gemeenten vaak onvoldoende kennis en capaciteit om goed opdrachtgeverschap te voeren en de kwaliteit van aanbieders te beoordelen. Gemeenten hadden onvoldoende zicht op wat kwaliteit in re-integratie nu eigenlijk is en daarmee stuurden ze op resultaatverplichtingen in plaats van inspanningsverplichtingen.
Bovendien konden gemeenten niet terugvallen op een solide kennisbasis rondom re-integratie.[xix] Korte contractcycli en de wisseling van opdrachtnemers zorgden voor gebrekkige kennisopbouw en weinig ruimte voor reflectie of verbetering. Evaluaties werden zelden uitgevoerd, en als ze er al waren, gaven ze vaak geen inzicht in de werkzame elementen van trajecten. Re-integratie werd hierdoor grotendeels gebaseerd op aannames, routine en persoonlijke voorkeuren van re-integratieconsulenten in plaats van evidence-based praktijkvoering.
Juist in dat licht is de huidige beweging van een kennisgedreven uitvoering in de Participatiewet cruciaal. Dit is inmiddels ook verwoord in de Participatiewet in Balans, waarin ‘sturen op effectieve re-integratie’ een van de doelen is. Daarbij is kennisversterking geen abstract beleidsideaal, maar een noodzakelijke randvoorwaarde voor verbetering van de praktijk. Het biedt een fundament onder drie samenhangende pijlers voor een toekomstbestendig activeringsbeleid: (1) professionalisering van begeleiding, (2) structurele betrokkenheid van werkgevers en (3) waardig werk als collectieve opdracht.
Pijler 1. Professionalisering als voorwaarde voor waardig werk
De beweging van professionalisering van de begeleiding heeft in de laatste tien jaar steeds meer vorm gekregen. In het domein van werk en inkomen zijn hiervoor verschillende initiatieven ontwikkeld zoals programma’s over vakmanschap en de oprichting van de beroepsvereniging voor professionals, SAM. Het ZonMw-onderzoeksprogramma Vakkundig aan het Werk I en II is een cruciale aanjager geweest in het ontwikkelen, toepassen en verankeren van evidence-based en evidence-informed werkwijzen in de uitvoeringspraktijk.[xx]
Binnen dit programma is gekozen voor het versterken van regionale leeromgevingen waarin gemeenten, onderzoekers en professionals, en meer recent ervaringsdeskundigen, gezamenlijk reflecteren op de vraag wat werkt, voor wie, en onder welke omstandigheden. Ook de oprichting van het Kennisplatform Werk en Inkomen vormde een belangrijke stap in de totstandkoming van een kennisinfrastructuur waarin ministeries, gemeenten en kennisinstituten beter met elkaar werden verbonden.[xxi]
De beweging naar een kennisgedreven uitvoeringspraktijk sluit aan bij een bredere tendens, waarin de effectiviteit van activeringsinterventies niet langer uitsluitend wordt beoordeeld op basis van snelheid van uitstroom uit de bijstand, maar ook op duurzaamheid, aansluiting bij de persoon en arbeidsmarktrelevantie.[xxii] Uitstroomcijfers worden immers sterk beïnvloed door contextuele factoren zoals conjunctuur en regionale arbeidsmarktkenmerken. Bovendien geeft een focus op uitstroomcijfers geen antwoord op de vraag in hoeverre re-integratie ondersteuning daaraan heeft bijgedragen, of welke aspecten daarvan.
Het antwoord ligt daarom veel meer in het versterken van professionaliteit en in het sturen op kwaliteit van handelen door de professional. Vanuit die gedachte vormen kennisontwikkeling en inzicht in ‘wat werkt, voor wie, en onder welke omstandigheden’ het fundament van de ZonMw-onderzoeksprogramma’s. Daarmee wordt beoogd professionals beter in staat te stellen om begeleiding af te stemmen op de uiteenlopende situaties en behoeften van cliënten. Tegelijkertijd is maatwerk een omstreden begrip: zonder heldere afwegingskaders dreigt het te vervallen in willekeur of ongelijke behandeling.
In lijn hiermee stellen we een Gewogen Maatwerk-aanpak voor, waarin de individuele hulpvraag, ontwikkelwensen en context leidend zijn voor de inzet van interventies.[xxiii] Het woord gewogen verwijst naar het gebruik van een duidelijk afwegingskader, gebaseerd op het Integratief Gedragsmodel, waarmee professionals van de gemeente hun keuzes voor een traject of interventie transparant kunnen afwegen en onderbouwen.
Gewogen Maatwerk verbindt zo de kracht van maatwerk (oog voor de unieke situatie van een inwoner) met de kracht van methodisch werken (planmatig, onderbouwd en toetsbaar). In plaats van een generiek re-integratie-aanbod staat de vraag centraal wat voor deze persoon, in deze situatie, een passende stap richting arbeidsparticipatie is.
Binnen deze aanpak is ook aandacht voor de relatie tussen professional en werkzoekende van belang. Het contact tussen de uitvoerder van het beleid en de burger beïnvloedt immers het ervaren vertrouwen, de motivatie tot participatie en de kans op duurzame werkhervatting.[xxiv] Dit vraagt niet alleen om kennis van effectieve interventies, maar ook om aandacht voor hoe die in de praktijk worden toegepast. Om dit handelen te ondersteunen hebben professionals baat bij een gedeeld kader van begeleidingsprincipes: normatieve en onderbouwde uitgangspunten die richting geven aan het professionele handelen voor individuele begeleiding. Zulke uitgangspunten kunnen bijdragen aan consistentie, reflectie en handelingsvrijheid — en daarmee aan de kwaliteit en legitimiteit van de begeleiding zelf.[xxv]
Een kennisgedreven uitvoeringspraktijk is echter niet vanzelfsprekend. De ontwikkeling, implementatie en doorwerking van wetenschappelijke inzichten in de uitvoeringspraktijk vergen tijd – inmiddels meer dan tien jaar. Een interessante ontwikkeling die het evidence-based werken kan ondersteunen is de toepassing van generatieve AI. Op dit moment wordt er een chatbot voor professionals in het sociale domein ontwikkeld, waarmee professionals hun kennisvragen snel kunnen vertalen naar onderbouwde handelingsadviezen. Dit kan voordelen opleveren zoals efficiëntere kennisontsluiting en meer maatwerk in begeleiding.[xxvi]
Tegelijkertijd staat deze beweging ook onder druk. Kennisontwikkeling in het sociaal domein is kwetsbaar omdat het programmatisch en tijdelijk gefinancierd is. Aangekondigde bezuinigingen op onderzoek helpen dan niet. Politieke keuzes spelen hierin een belangrijke rol: waar sommige partijen pleiten voor structurele investeringen in kwaliteit, zien anderen werkloosheid vooral als een individueel probleem dat met meer prikkels kan worden opgelost.
Bij wisselingen van kabinet of politieke windrichtingen zoals dat nu het geval is, bestaat het risico dat deze beweging tot stilstand komt of zelfs wordt teruggedraaid. Dat onderstreept het belang van institutionele borging van de principes achter waardig werk: het normeren van kwaliteit, het investeren in vakmanschap en het vasthouden aan inclusieve waarden, ook als de economische en politieke druk toeneemt om de uitstroom van mensen uit de bijstand te verhogen.
Pijler 2. Structurele betrokkenheid van werkgevers
Daarnaast vraagt effectieve activering een – vooral langdurige – inzet, maar ook steun, aan twee kanten. Waar activeringsbeleid zich lange tijd vooral heeft gericht op het ‘activeren’ van uitkeringsgerechtigden, is de rol van werkgevers in de praktijk veel minder nadrukkelijk geadresseerd. Maar juist de bereidheid en het vermogen van werkgevers om mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie in dienst te nemen, te begeleiden en perspectief te bieden, vormt een cruciale schakel in de route naar waardig werk.
Die bereidheid is er onder veel werkgevers in beginsel wel. Zo laat onderzoek van Sociaal Cultureel Planbureau zien dat ongeveer een derde van de werkgevers zich verantwoordelijk voelt om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.[xxvii] Toch blijkt uit hetzelfde onderzoek dat maar 11% van de werkgevers van plan is de komende twee jaar (meer) mensen uit deze groep in dienst te nemen.[xxviii]
Werkgevers ondervinden relatief ook weinig verplichtingen om mensen met een kwetsbare positie kansen te bieden, terwijl er wel financiële voordelen zijn verbonden aan flexibiliteit, lage lonen en beperkte sociale zekerheden. Voor mensen met een zwakke arbeidsmarktpositie betekent dit vaak dat zij structureel afhankelijk zijn van werk dat laagbetaald, tijdelijk, zwaar of zonder ontwikkelingsmogelijkheden is.[xxix]
De betrokkenheid van werkgevers bij de ontwikkeling van een meer inclusieve arbeidsmarkt kan beleidsmatig worden gestimuleerd via uiteenlopende instrumenten zoals quotaregelingen, sociale voorwaarden bij aanbestedingen of formele inclusiekaders. Bij sociale voorwaarden verplicht de opdrachtgever (vaak de overheid) opdrachtnemers om bij te dragen aan maatschappelijke doelen, bijvoorbeeld via Social Return on Investment (SROI). Een voorbeeld van een inclusiekader is de Prestatieladder Sociaal Ondernemen (PSO), waarmee bedrijven inzicht krijgen in hun prestaties op sociaal ondernemerschap, deze gericht kunnen verbeteren en extern zichtbaar kunnen maken. Daarmee bevordert de PSO niet alleen bewustwording en normstelling, maar ook erkenning van werkgevers die structureel bijdragen aan sociale inclusie.[xxx]
Uit internationaal onderzoek blijkt verder dat als de verantwoordelijkheid voor inclusie expliciet bij werkgevers wordt belegd dergelijke instrumenten gemiddeld effectiever te zijn dan benaderingen die uitsluitend steunen op vrijwillige samenwerking en intrinsieke motivatie van werkgevers.[xxxi] Beleidsinstrumenten kunnen op deze manier zowel ondersteunende elementen bevatten als werkgevers expliciet positioneren als medeverantwoordelijk voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Tegelijkertijd is de afgelopen jaren het inzicht gegroeid dat effectieve arbeidstoeleiding niet alleen vraagt om ondersteuning van werkzoekenden, maar ook van werkgevers. Zo blijkt dat werkgevers vaak onzekerheid ervaren over de begeleiding, risico’s en productiviteit van werknemers met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. De vraag zou steeds moeten zijn: waar zit de gedeelde waarde? Bijvoorbeeld in een leerwerkplek die voor een werkgever productief is en voor een werkzoekende een opstap vormt.
Om hier antwoord op te krijgen is er een werkgeversbenadering nodig die door intermediaire partijen zoals werkgeversservicepunten, leerwerkbedrijven en sociaal ontwikkelbedrijven gebruikt kan worden.
In de Nederlandse praktijk wordt met het door de EU gefinancierde onderzoeksprogramma SYNCLUSIVE een model ontwikkeld dat hiervoor als voorbeeld kan dienen. Hierin wordt gezocht naar of en hoe het stimuleren van arbeidsmobiliteit van de één de instroom van de ander kan zijn op de arbeidsmarkt. Met een coalitie tussen publieke partijen (onder andere de Gemeentelijke dienst Werk en Inkomen, Regionale Werkcentra, beroepsopleidingen), private bedrijven en kennisinstellingen wordt gewerkt aan de invulling van (sectorale) loopbaanpaden en aan meer ontwikkelingsgericht leidinggeven bij private bedrijven.[xxxii]
Pijler 3. Arbeid als collectieve opdracht
De derde pijler is het herwaarderen van arbeid als een collectief goed waarin economische en maatschappelijke waarde onlosmakelijk zijn verbonden.[xxxiii] Werk is meer dan een economische activiteit: werk is ook een bron van identiteit, sociale verbinding en maatschappelijke erkenning.[xxxiv] In die zin is waardig werk onlosmakelijk verbonden met sociale rechtvaardigheid.
Dat veronderstelt dat de begeleiding naar werk niet primair gericht is op het ‘ontwikkelen van arbeidsritme’ of ‘basisvaardigheden’ binnen beschermde omgevingen, maar op het ondersteunen van mensen bij het realiseren van hun eigen ambities en mogelijkheden.[xxxv] Ook bij gesubsidieerde werkvormen is het van belang te investeren in variatie, zingeving en doorstroomperspectief.
Tegen deze achtergrond bepleiten wij een verschuiving van het huidige beleid, dat vooral steunt op individuele aanpassing en ‘verantwoordelijk gedrag’, naar een beleid van gedeelde verantwoordelijkheid: tussen overheid, werkgevers, professionals en burgers. Waardig werk voor iedereen is niet het eindresultaat van individuele inspanning, maar een collectieve opdracht die vraagt om structurele keuzes.
De overgang van uitkering naar werk en opwaartse arbeidsmarktmobiliteit vanuit de basis van de arbeidsmarkt verdient daarbij bijzondere aandacht. Transities zijn per definitie kwetsbaar: risico’s op terugval zijn het grootst in de eerste maanden dat iemand is gaan werken. In veel gemeenten valt de ondersteuning echter direct stil bij uitstroom uit de uitkering – terwijl het belang van doorlopende begeleiding voor zowel werknemer als werkgever erkend wordt.
Dit gebrek aan ondersteuning ondermijnt niet alleen de duurzaamheid van plaatsingen, maar verhoogt de kans op hernieuwde afhankelijkheid van een uitkering. Een effectieve strategie voor waardig werk omarmt daarom structurele nazorg vanuit de gemeente als integraal onderdeel van activering, met aandacht voor stabiliteit, ontwikkeling en werkbehoud.
Waardig werk als uitgangspunt
In een sociaal-democratische visie op waardig werk is het niet voldoende dat de arbeidsmarkt formeel toegankelijk is; zij moet ook daadwerkelijk perspectief bieden op werk dat zekerheid, ontwikkeling en zingeving combineert. Dat vergt beleid dat niet alleen inzet op plaatsing, maar expliciet de kwaliteit van werk adresseert: via normen voor inkomenszekerheid, werkdruk, zeggenschap en doorgroeimogelijkheden.
De opkomst van een meer kennis gedreven en lerende uitvoeringspraktijk biedt daarbij een belangrijk handelingsperspectief. Regionale leeromgevingen, evidence-informed begeleiding en reflectieve professionalisering vormen de bouwstenen van de uitvoering van beleid die niet alleen rechtmatig, maar ook betekenisvol en effectief is. Deze ontwikkeling is veelbelovend, maar nog kwetsbaar. De professionaliseringsvraag gaat immers verder dan alleen vakmanschap- en kennisontwikkeling van de uitvoering. Structurele inbedding vraagt om ruimte voor uitvoerders van het beleid om professionele afwegingen te maken, ondersteuning bij kennisgebruik en expliciete normstelling van wat goede begeleiding inhoudt.
Het is daarom essentieel dat gemeenten transparant zijn over de kwaliteit van hun dienstverlening en expliciet maken welke stappen zij zetten om die kwaliteit continu te verbeteren. Zonder deze randvoorwaarden blijft het risico bestaan dat begeleiding vooral een verlengstuk blijft van beleidsdruk, in plaats van een publieke voorziening die mensen daadwerkelijk ondersteunt in hun weg naar waardig werk.
Maatregelen kunnen bovendien alleen effectief zijn als ze onderdeel zijn van een samenhangend beleid en als het instrumentarium zich richt op zowel werkzoekenden als werkgevers. Inclusief werkgeverschap komt niet vanzelf tot stand; het vereist gedeeld eigenaarschap en institutionele prikkels. Op deze manier kan activeringsbeleid bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt, waarbij onderkend wordt dat dit slechts één schakel is binnen een bredere context van economische en maatschappelijke factoren.
Noten
[i] Centraal Bureau voor de Statistiek. (2025). De arbeidsmarkt in cijfers 2024. Den Haag/Heerlen: CBS.
[ii] International Labour Organisation. (z.d.). Decent Work.
[iii] CBS (28-2-2025). Aantal mensen met bijstand met 1 procent toegenomen in 2024.
[iv] Sociaal en Cultureel Planbureau & Centraal Planbureau. (2015). De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025. Den Haag: SCP/CPB. TNO. (2022). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2022. Leiden: TNO.
[v] Hennekam, S. (2015). Employability of older workers in the Netherlands: antecedents and consequences. International Journal of Manpower 36(6), 931-946; Dieleman, D. & Verweij, A. (2019, 23 februari). Arbeidspositie naar migratieachtergrond 2003–2017. Den Haag: CBS; Centraal Bureau voor de Statistiek. (2022). Monitor Brede Welvaart & de Sustainable Development Goals 2022. Den Haag/Heerlen: CBS; Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[vi] Commissie Regulering van Werk (Borstlapcommissie, 2020). In wat voor land willen wij werken? Naar een nieuw ontwerp voor de regulering van werk.
[vii] Van Echtelt, P. & M. Guiaux. (2012). Verzorgd uit de bijstand. De rol van gedrag, uiterlijk en taal bij de re-integratie van bijstandsontvangers. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau; Nederlandse Arbeidsinspectie (2024). Re-integratiedienstverlening in het kader van de Participatiewet. Den Haag.
[viii] Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[ix] Allers, M. A., Edzes, A. J. E., Engelen, M., de Geertsema, S., & Wolf, E. (2013). De doorwerking van de financiële prikkel van de WWB binnen gemeenten. Groningen: COELO; Bosselaar, H., Bannink, D., van Deursen, C., & Trommel, W. (2007). Werkt de WWB? Resultaten van de ontwikkeling van nieuwe verhoudingen tussen Rijk en gemeenten.
[x] J.P.H. Donner (2 juni 2016).Laat je niet gek maken. Divosa Voorjaarscongres 2016.
[xi] Muffels, R. J. A. (2020). Experimenten in de Participatiewet: Ongelijke behandeling bij ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. In T. Kampen, M. Sebrechts, T. Knijn & E. Tonkens (Red.), Streng maar onrechtvaardig – De bijstand gewogen (pp. 129–144). Amsterdam: Uitgeverij Van Gennep.
[xii] Nederlandse Arbeidsinspectie (2024). Re-integratiedienstverlening in het kader van de Participatiewet. Den Haag.
[xiii] Boermans, S., Van de Logt, J., Blonk R. (2020). Gewogen maatwerk. Onderzoek naar implementatie van een interventie om methodisch handelen te bevorderen. Leiden, TNO.
[xiv] Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[xv] Pattero, S., Baily, N., Williams, E., Gibson, M., Wells, V., Tranmer, M., Dibben, C. (2022). The Impacts of Benefit Sanctions: A Scoping Review of the Quantitative Research Evidence. Journal of Social Policy. 51(3):611-653. doi:10.1017/S0047279421001069.
[xvi] Blonk, R. W. B. (2016). Inclusieve innovatie in de regio. In: Perspectief op de onderkant van de arbeidsmarkt (pp. 57–70). Den Haag: ministerie van SZW; Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[xvii] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2025, 27 juni). Nota naar aanleiding van het verslag bij wetsvoorstel Participatiewet in Balans (Kamerstuk 36 582, nr. 6). Rijksoverheid.
[xviii] Van Gestel, N. M., & Scholten, H. T. M. (2007). Marktwerking en solidariteit in re-integratie van bijstandscliënten. In M. Buijsen, W. van de Donk, & N. van Gestel (Red.). Marktwerking versus solidariteit? Op zoek naar nieuwe evenwichten in de publieke dienstverlening (pp. 40–64). Amsterdam: Aksant; Broersma, L., Edzes, A. J. E., & van Dijk, J. (2013). Have Dutch municipalities become more efficient in managing the costs of social assistance dependency? Journal of Regional Science, 53(2), 274–291. Bokhorst, M., & Engbersen, G. (2024). Kennisversterking in het sociaal domein. Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
[xix] Bokhorst, M., & Engbersen, G. (2024). Kennisversterking in het sociaal domein. Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
[xx] ZonMw (2021). Vakkundig aan het Werk II.
[xxi] Kennisplatform Werk en Inkomen (2023). Over het KWI.
[xxii] Van Hooft, E. A. J., Born, M. P., Taris, T. W., van der Flier, H., & Blonk, R. W. B. (2004). Predictors of job search behavior among employed and unemployed people. Personnel Psychology, 57(1), 25–59; Van Hooft, E. A. J. (2016). Motivation and self‑regulation in job search: A Theory of Planned Job‑Search Behavior. In U.‑C. Klehe & E. A. J. Van Hooft (Eds.), The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search (pp. 181–204). Oxford University Press.
[xxiii] Boermans, S., Van de Logt, J., Blonk R. (2020). Gewogen maatwerk. Onderzoek naar implementatie van een interventie om methodisch handelen te bevorderen. Leiden, TNO.
[xxiv] Muffels, R. J. A. (2020). Experimenten in de Participatiewet: Ongelijke behandeling bij ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. In T. Kampen, M. Sebrechts, T. Knijn & E. Tonkens (Red.), Streng maar onrechtvaardig – De bijstand gewogen (pp. 129–144). Amsterdam: Uitgeverij Van Gennep.
[xxv] Boermans, S., Van Wijk, M. & Blonk, R. (2025). Leidende begeleidingsprincipes voor effectieve re-integratiebegeleiding: een onderbouwing van de praktijk.
[xxvi] Burk, L., Hazelzet, A., Oosterheert, L., & Vos, D. (2025). Kennis binnen handbereik: Een chatbot voor professionals in het sociaal domein. Sociaal Bestek.
[xxvii] Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[xxviii] Van Echtelt, P., Sadiraj, K., Hoff, S., Muns, S., Karpinska, K., & Versantvoort, M. (2019). Eindevaluatie van de Participatiewet. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
[xxix] Heyes, J., Lewis, P., & Clark, I. (2012). Varieties of capitalism, neoliberalism and the economic crisis: The case of the United Kingdom. Industrial Relations Journal, 43(3), 222–241.
[xxx] Burk, L., Hazelzet, A., Oosterheert, L., & Vos, D. (2025). Kennis binnen handbereik: Een chatbot voor professionals in het sociaal domein. Sociaal Bestek.
[xxxi] OECD (2018). The Role of Employment Protection and Activation Policies in Promoting Inclusive Labour Markets. OECD Employment Outlook; OECD (2018). Good Jobs for All in a Changing World of Work: The OECD Jobs Strategy. OECD Publishing; Konle-Seidl, R. (2021). Employer Incentives in Active Labour Market Policies: Literature Review and Evidence from European Countries. IAB Discussion Paper, 12/2021.
[xxxii] Hulsegge, G., & Houtman, I. (2024, 30 april). SYNCLUSIVE Initial Findings and Policy Implications – Policy Brief #1. Synclusive consortium; Blonk, R. W. B. (2016). Inclusieve innovatie in de regio. In: Perspectief op de onderkant van de arbeidsmarkt (pp. 57–70). Den Haag: Ministerie van SZW.
[xxxiii] Kramer, M. R., & Porter, M. (2011). Creating shared value (Vol. 17). Boston, MA, USA: FSG.
[xxxiv] International Labour Organisation. (z.d.). Decent Work.
[xxxv] Sen, A. K. 1997. Inequality, unemployment and contemporary Europe. International Labour Review. 136:2 155-172; Van der Klink, J. J. van der, Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, L., Schaufeli, W., Zijlstra, F. R. H. & Van Der Wilt, G. J. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag en Organisatie, 24(4), 342-356; Van der Klink, J., & Blonk, R. (2025). Waarde toevoegen aan re‑integratie: Gesprekshandleiding duurzame re‑integratie. NVvA / AKC Kenniscentrum Arbeidsdeskundigen.
