De inhoud van het werk dat we doen heeft grote invloed op hoe tevreden we met ons werk zijn. En dat heeft weer grote invloed op hoe tevreden we met ons leven zijn. Alle reden dus om de kwaliteit van werk veel meer aandacht te geven in overheidsbeleid en het beleid van de sociale partners. 

Paul de Beer is redacteur van S&D, emeritus hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de UvA, verbonden aan AIAS-HSI

Nederland doet het steevast goed in lijstjes die de arbeidsmarktprestaties van landen vergelijken. De arbeidsdeelname behoort tot de hoogste en de werkloosheid tot de laagste van Europa. In bijna geen enkel ander Europees land werken zoveel vrouwen, jongeren én ouderen. De effectieve pensioenleeftijd behoort inmiddels tot de hoogste van Europa.

Deze goede cijfers hebben echter een keerzijde. In internationale vergelijkingen blijft die vaak onderbelicht, maar in de Nederlandse pers is ze de afgelopen jaren breed uitgemeten. Er mag in Nederland dan veel werk zijn, het is lang niet altijd goed werk. Aan de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt schort er veel aan de kwaliteit van het werk. Er lijkt sprake van een groeiende groep ‘precaire’ werkenden, die het ontbreekt aan een fatsoenlijke beloning en voldoende werkzekerheid. 

Het eerste kwart van deze eeuw liet een explosieve groei zien van flexibel of onzeker werk. In 2003 had nog bijna driekwart van de werkenden een standaard vast contract, inmiddels is dat nog maar 56%. Zo’n 27% heeft een ‘flexibel’ dienstverband, zoals een tijdelijk, uitzend- of oproepcontract, en 16% werkt als zelfstandige (meestal als zzp’er).[i] De Arbeidsinspectie signaleert met grote regelmaat misstanden, vooral rond de tewerkstelling van (arbeids)migranten: onderbetaling, slechte huisvesting, lange werktijden, gevaarlijk werk.[ii] 

Met betrekking tot de kwaliteit van het werk worden in de literatuur vaak vier ‘A’s’ onderscheiden: arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De aandacht voor (precair) werk aan de onderkant richt zich voornamelijk op de eerste twee A’s: de arbeidsvoorwaarden (in het bijzonder het loon en de contractvorm) en de arbeidsomstandigheden. Daarover is ook de meeste informatie voorhanden. Ook beleidsvoorstellen om de positie van precair werkenden te verbeteren, concentreren zich meestal op deze aspecten. 

In dit artikel pleit ik ervoor om het perspectief te verbreden door ook aan de andere twee A’s, de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen, ten minste gelijkwaardige aandacht te besteden. Bij de arbeidsinhoud gaat het om de aard van het werk zelf: of het werk inhoudelijk leuk, interessant en afwisselend is, of het ontplooiingsmogelijkheden biedt, of het maatschappelijk zinvol is. De arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de relatie tussen de werkende en zijn of haar collega’s en leidinggevende(n): werkt men prettig samen, wie bepaalt hoe en wanneer men welke taken uitvoert (autonomie), luistert het management naar de medewerkers? Over deze aspecten van het werk is veel minder bekend, maar dat betekent niet dat ze minder belangrijk zijn. 

In dit artikel laat ik eerst zien hoe het bij precair werk gesteld is met de vier A’s in vergelijking tot niet-precair werk. Vervolgens weeg ik het belang van de vier A’s door na te gaan hoe groot hun effect is op de tevredenheid van werkenden met hun werk en met hun leven. Bij dat laatste maak ik ook een vergelijking met werklozen en arbeidsongeschikten en andere niet-werkenden. 

De werkenden die het laagst scoren op de arbeidsinhoud blijken minder tevreden met hun leven dan werklozen en arbeidsongeschikten. Er is dan ook alle reden om in het arbeidsmarktbeleid, naast de arbeidsvoorwaarden, meer aandacht te schenken aan dit aspect van werk. Ik doe tot slot enkele beleidssuggesties hoe de kwaliteit van het werk zou kunnen worden verbeterd. 

Precair werk

In dit artikel maak ik gebruik van gegevens uit de Waarde van Werk Monitor (WWM)[iii] van onderzoeksinstituut AIAS-HSI van de Universiteit van Amsterdam. Dit is een tweejaarlijkse enquête onder zo’n vijfduizend personen van 18 tot en met 69 jaar. Na weging is het bestand representatief voor de Nederlandse bevolking, maar arbeidsmigranten zijn ondervertegenwoordigd. Dit betekent dat het onderzoek mogelijk nog een te rooskleurig beeld schetst van de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt, aangezien veel arbeidsmigranten daar werkzaam zijn.

Het onderzoek is speciaal opgezet om informatie te verzamelen over de ‘zachte’, subjectieve aspecten van het werk. Op basis van een groot aantal vragen kan ik voor elk van de vier A’s een schaal construeren die loopt van 0 tot 10. Nul vertegenwoordigt de slechtst denkbare score op de betreffende A en 10 de best denkbare score.

De score op de arbeidsvoorwaarden bepaal ik aan de hand van uitspraken als ‘Ik heb een goed loon/goede beloning’, ‘Mijn werk biedt voldoende zekerheid’ en ‘Ik heb een goede vakantieregeling/veel vrije dagen’. Bij de drie andere A’s kunnen nog twee verdere dimensies worden onderscheiden. Bij de arbeidsomstandigheden onderscheid ik fysieke arbeidsbelasting (zwaar en gevaarlijk werk) en psychosociale belasting (onder andere werkdruk, stress). Bij de arbeidsinhoud maak ik onderscheid tussen ‘intrinsiek’ goed werk (inhoudelijk leuk werk, ontplooiingsmogelijkheden, trots zijn op je werk) en maatschappelijk nuttig en zinvol werk (via je werk andere mensen helpen, bijdragen aan het oplossen van maatschappelijke problemen, werk hebben dat ertoe doet). 

De arbeidsverhoudingen vallen uiteen in een goede relatie met collega’s en leidinggevenden (werken met prettige mensen, respectvolle omgang tussen collega’s, een goede relatie tussen medewerkers en leidinggevenden) en autonomie (zelf kunnen beslissen hoe je je werk uitvoert, ruimte voor initiatief). De collectieve arbeidsverhoudingen, zoals de rol van de ondernemingsraad (or) en van vakbonden, blijven hier buiten beschouwing.

Ik vergelijk eerst de gemiddelde score op de vier A’s voor precair werk en niet-precair werk. Er is geen algemeen aanvaarde definitie van precair werk, maar ik interpreteer het hier als laagbetaald en onzeker werk. Meer concreet gaat het om de 25% laagstbetaalden (op basis van hun beloning per uur) die geen vast contract hebben. Precair werkenden omvatten dus zowel laagbetaalde flexwerkers als zelfstandigen met lage verdiensten.

Figuur 1 laat zien dat precair werkenden op drie van de vier A’s slechter scoren dan niet-precair werkenden. De verschillen lijken misschien niet erg groot, maar op iedere schaal scoort meer dan de helft van de werkenden een 6, 7 of 8, zodat een verschil van 1 punt aanzienlijk is. 

Dat precair werkenden lager scoren op arbeidsvoorwaarden spreekt voor zich, aangezien precair werk is gedefinieerd als werk met relatief slechte arbeidsvoorwaarden. Er is echter nauwelijks verschil in arbeidsomstandigheden. Precair werkenden scoren zelfs iets hoger, doordat zij minder psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkdruk en stress, ervaren dan niet-precair werkenden. Precair werkenden hebben gemiddeld wel slechtere fysieke arbeidsomstandigheden (zwaar of gevaarlijk werk). 

Precair werkenden scoren wel slechter op de arbeidsinhoud: hun werk is intrinsiek minder goed (inhoudelijk minder leuk en met minder ontplooiingsmogelijkheden) en ook minder nuttig en zinvol dan dat van niet-precair werkenden. Tot slot zijn de arbeidsverhoudingen van precair werkenden minder goed: zij hebben vooral minder autonomie. De relatie met collega’s en leidinggevenden verschilt echter nauwelijks van die van niet-precair werkenden.[iv]

Er zijn natuurlijk ook verschillen tussen precair werkenden onderling. Vooral zelfstandigen met precair werk scoren gemiddeld beter op de arbeidsinhoud en hebben meer autonomie dan precaire werkenden in loondienst. 

Figuur 1. Gemiddelde score van precair en niet-precair werkenden op de vier A’s, 2025

Bron: AIAS-HSI, Waarde van Werk Monitor 2025

Relatie arbeidsinhoud met tevredenheid

Precair werk is dus niet alleen minder goed werk vanwege de lage beloning en het onzekere karakter, maar ook vanwege een minder goede arbeidsinhoud en slechtere arbeidsverhoudingen (minder autonomie). Welke van deze verschillen zijn nu het meest problematisch? Om die vraag te beantwoorden ga ik na wat de invloed is van de vier A’s op de tevredenheid van de werkenden met hun werk, gemeten op een schaal van 0 tot 10.[v] 

Er is in de wetenschappelijke literatuur veel discussie over de vraag of de tevredenheid van de werkende een goede maatstaf is voor de kwaliteit van het werk. Tegenstanders stellen dat zwaar, geestdodend en laagbetaald werk niet ‘goed’ wordt als de werkende er tevreden mee is (zie ook het artikel van Oeij et al.). Maar voorstanders werpen tegen dat het belang van verschillende werkaspecten niet objectief wetenschappelijk is vast te stellen en dat het oordeel van de werkende zelf daarom een betere maatstaf is. Bovendien hangt de tevredenheid met het werk wel degelijk positief samen met de objectieve kenmerken van het werk. De sterkte van die samenhang verschilt echter aanzienlijk tussen de vier A’s. 

De arbeidsinhoud heeft veruit de grootste invloed op de tevredenheid, vooral de intrinsieke kwaliteit van het werk, zoals inhoudelijk leuk werk en ontplooiingsmogelijkheden. Of men het werk als zinvol ervaart heeft een wat kleiner effect. 

De arbeidsomstandigheden hebben daarna de grootste invloed, maar daarbinnen alleen de pyschosociale belasting. De fysieke arbeidsomstandigheden zijn niet van invloed op de tevredenheid: werkenden met zwaar of gevaarlijk werk zijn niet minder tevreden met hun werk. We zagen hiervoor dat precaire werkenden minder pyschosociale belasting ervaren dan niet-precaire werkenden, dus de arbeidsbelasting verklaart niet waarom precair werkenden minder tevreden zijn met hun werk. 

De arbeidsverhoudingen hebben ook invloed op de tevredenheid met het werk, maar daarbinnen alleen de sociale relatie met collega’s en leidinggevenden. Prettige collega’s dragen sterk bij aan de werktevredenheid. Meer autonomie gaat, enigszins verrassend, niet samen met een grotere tevredenheid met het werk.[vi] Nadere analyse wijst uit dat autonomie wel een positief effect heeft voor die werkenden die het (zeer) belangrijk vinden om zelf te kunnen beslissen hoe zij hun werk uitvoeren. Maar werkenden die weinig autonomie hebben, hechten in het algemeen ook weinig belang aan de mogelijkheid om zelf te beslissen, waardoor het gebrek aan autonomie geen afbreuk doet aan hun werktevredenheid.[vii] 

De arbeidsvoorwaarden hebben tot slot het kleinste effect op de tevredenheid met het werk. De kenmerken die precair werk definiëren – loon en zekerheid – zijn dus maar van beperkt belang voor de tevredenheid met het werk. Dat is opmerkelijk, omdat in beleidsdiscussies juist de meeste aandacht naar deze aspecten van het werk uitgaat.

Ik laat dit zien in figuur 2, die steeds voor de 10% van de werkenden met de laagste score en de 10% met de hoogste score op een van de vier A’s het verschil in tevredenheid met de gemiddelde werkende[viii] toont. Zo is de 10% van de werkenden met de laagste score op arbeidsvoorwaarden 0,28 punt minder tevreden met het werk dan de gemiddelde werkende, terwijl de 10% die het hoogst scoort op arbeidsvoorwaarden 0,22 punt meer tevreden is dan de gemiddelde werkende.[ix] Bij de arbeidsinhoud zijn deze verschillen meer dan viermaal zo groot. De 10% die het hoogst scoort op de arbeidsinhoud is 2,26 punten meer tevreden met het werk dan de 10% die het laagst scoort. 

Om dit verschil in perspectief te plaatsen: drie op de vijf werkenden geven een 7 of 8 voor de tevredenheid met hun werk. Een verschil van ruim twee punten betekent dat de één tot de 20% minst tevreden en de ander tot de 20% meest tevreden werkenden behoort.

Figuur 2. Effect op tevredenheid met het werk van 10% laagste en 10% hoogste scores op de vier A’s

Bron: AIAS-HSI, Waarde van Werk Monitor 2025

Effect slecht werk gelijk aan werkloosheid

De vier A’s hebben niet alleen effect op de tevredenheid met het werk, maar ook op de tevredenheid met het leven. Dat geldt ook als we rekening houden met een aantal persoonskenmerken, zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, inkomensklasse en gezondheid. Uit ander onderzoek is bekend dat gezondheid een van de meest bepalende factoren is voor de tevredenheid met het leven. De 10% van de werkenden met de slechtste gezondheid is 1,65 punt minder tevreden met zijn leven (op een schaal van 0-10) dan de 10% met de beste gezondheid.[x] Het verschil in tevredenheid met het leven tussen de 10% met de laagste score op de arbeidsinhoud en de 10% met de hoogste score is 0,84 punt. Bij de arbeidsomstandigheden is dit verschil 0,56 punt. 

De arbeidsinhoud en arbeidsomstandigheden tezamen hebben dus een bijna even groot effect op de tevredenheid met het leven als de gezondheid. Ter illustratie: het verschil in tevredenheid tussen de 10% werkenden met het hoogste en de 10% met het laagste huishoudensinkomens is slechts 0,32 punt.[xi]

Uit eerder onderzoek is ook bekend dat werklozen en arbeidsongeschikten minder gelukkig zijn en minder tevreden zijn met hun leven dan werkenden, ook als rekening wordt gehouden met verschillen in achtergrondkenmerken, zoals leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, gezondheid en inkomen. Nu blijkt echter dat de 10% werkenden die het laagst scoren op de arbeidsinhoud iets minder tevreden zijn met hun leven dan werklozen en arbeidsongeschikten met vergelijkbare kenmerken. 

De impact van kwalitatief slecht werk op de tevredenheid met het leven is dus van dezelfde orde van grootte als die van een slechte gezondheid en van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid.

Weinig aandacht voor kwaliteit van werk

Er is alle reden om in het arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid meer aandacht te geven aan de kwaliteit van het werk. In een sociaal-democratische visie op werk zou het uiteindelijke doel moeten zijn dat iedereen die wil en kan werken waardevol werk heeft. Dat betekent niet alleen een fatsoenlijke beloning en werkzekerheid, maar ook inhoudelijk aantrekkelijk en zinvol werk, een acceptabele psychosociale belasting en goede sociale relaties op het werk.

Voor de psychosociale belasting is er het afgelopen decennium terecht steeds meer aandacht gekomen. Dit lijkt zijn vruchten af te werpen, want de werkdruk is tussen 2019 en 2025 substantieel afgenomen. Het aandeel werkenden dat zegt ‘niet te veel druk of spanning’ op het werk te hebben is toegenomen van 45% naar 51%.[xii] Dat betekent overigens dat toch nog bijna de helft van de werkenden wel druk of spanning ervaart. Dit blijft dan ook een belangrijk aandachtspunt. Uit de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO blijkt dat het aandeel werknemers dat psychisch vermoeid of uitgeput is door het werk, is toegenomen van 14% respectievelijk 13% in 2014 naar 20% respectievelijk 16% in 2024 (zie ook het artikel van Oeij et al.).

De arbeidsinhoud en (individuele) arbeidsverhoudingen krijgen doorgaans echter weinig aandacht. Zo is er in de Arbeidsomstandighedenwet[xiii] (hierna: arbowet) wel veel aandacht voor de fysieke arbeidsomstandigheden (met name gevaarlijk en ongezond werk) en ook voor het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA, waaronder werkdruk, agressie, pesten, seksuele intimidatie - art.3 lid 2). Maar de wet is feitelijk niet gericht op het bevorderen van goed werk. Wel luidt artikel 3b: ‘monotone en tempogebonden arbeid wordt, zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd, vermeden dan wel, indien dat niet mogelijk is, beperkt’. Dit artikel is bedoeld om kortcyclisch werk te vermijden of te beperken, maar het houdt geen verplichting in voor de werkgever om inhoudelijk aantrekkelijk en zinvol werk te creëren.

De kwaliteit van het werk speelt ook geen rol bij de vraag wat in de sociale zekerheid als ‘passend werk’ wordt beschouwd. Zo geldt voor werklozen in de WW in de eerste zes maanden een baan als passend als deze qua opleidingsniveau ‘aansluit’ bij de eerder verrichte arbeid, maar er worden geen andere (kwaliteits)eisen aan de baan gesteld. Na zes maanden is alle arbeid passend, net als in de bijstand, waarin alle ‘algemeen geaccepteerde arbeid’ als passend wordt beschouwd. Dit kan betekenen dat uitkeringsgerechtigden worden gedwongen werk te aanvaarden met een onaantrekkelijke arbeidsinhoud of slechte arbeidsverhoudingen, waardoor zij nog minder tevreden worden met hun leven. 

Hoe de kwaliteit van het werk te verbeteren

Aangezien de kwaliteit van het werk zo belangrijk is voor het welbevinden van de bevolking, zou dit veel meer dan nu het geval is centraal moeten staan in het overheidsbeleid en het beleid van de sociale partners. Toegegeven, het is minder gemakkelijk om over de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen voorschriften in wetten en cao’s op te nemen dan over de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden. Maar dat zou geen reden mogen zijn om de kwaliteit van het werk dan maar geheel te negeren.

Het creëren van waardevol werk is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van de werkgever. Deze verantwoordelijkheid zou expliciet in de arbowet moeten worden opgenomen. Zo zou aan artikel 3, waarvan lid 1 gaat over ‘de veiligheid en de gezondheid van de werknemers’ en lid 2 over het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting, een lid kunnen worden toegevoegd dat voorschrijft dat de werkgever een beleid voert gericht op het bevorderen van een aantrekkelijke arbeidsinhoud en goede arbeidsverhoudingen. 

Dit lijkt misschien symbolische wetgeving (al geldt dit tot op zekere hoogte ook voor lid 1 en 2). Maar het zou wel degelijk effect kunnen hebben als de werkgever in aanvulling hierop wordt verplicht de ondernemingsraad, die een belangrijke taak heeft op het gebied van arbeidsomstandigheden, periodiek te informeren hoe het gesteld is met de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen, bijvoorbeeld op basis van een (door een externe instantie uitgevoerd) werknemerstevredenheidsonderzoek.

Hoewel collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) vaak dikke boekwerken zijn, waarin vele uiteenlopende zaken worden geregeld, geldt dat meestal niet of slechts in beperkte mate voor de arbeidsinhoud en de (individuele[xiv]) arbeidsverhoudingen. In cao-onderhandelingen gaat doorgaans de meeste aandacht uit naar de arbeidsvoorwaarden: loon, werktijden, pensioen e.d. 

Vakbonden pleiten al jaren voor ‘gewoon goed werk’, maar hebben daarbij toch vooral oog voor de arbeidsvoorwaarden. Als cao-onderhandelingen succesvol zijn afgerond, pronken zij meestal met de gerealiseerde loonsverhoging, maar zelden met afspraken over verbetering van de arbeidsinhoud. Het zou goed zijn als de sociale partners in hun onderhandelingen meer aandacht besteden aan de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen. 

Het voordeel van cao-afspraken boven wetgeving is dat cao’s kunnen worden afgestemd op specifieke bedrijfsactiviteiten en specifieke beroepen en functies. Daardoor kunnen zij concreter zijn over wat een goede arbeidsinhoud of goede arbeidsverhoudingen inhouden dan wetgeving die voor alle sectoren en beroepen geldt. In cao’s kan ook de rol van de or bij het bewaken van de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen nader worden gespecificeerd.

Hoewel de arbeidsvoorwaarden een relatief klein effect hebben op de tevredenheid met het werk en met het leven, blijft het wenselijk ook bij deze A naar verbetering te streven. Als werkgevers gedwongen worden betere arbeidsvoorwaarden te bieden, zullen zij mogelijk ook meer investeren in de arbeidsomstandigheden en arbeidsinhoud om de productiviteit van de medewerkers te verhogen (zie hierna). Om precair werk tegen te gaan moet het minimumuurloon worden verhoogd en het gebruik van flexibele contracten aan banden worden gelegd. Het minimumloon zou in ieder geval moeten worden verhoogd tot het referentieniveau van 50% van het gemiddelde uurloon dat wordt genoemd in de Europese Richtlijn toereikende minimumlonen. Aangezien het nu 45,3% bedraagt[xv] zou het met ruim 10% moeten worden verhoogd tot minimaal € 15,84 per uur. Op wat langere termijn is een verdere verhoging wenselijk. 

De breed gedeelde opvatting (zelfs door het demissionaire kabinet-Schoof![xvi]) dat het vaste contract weer de norm moet worden, zou moeten betekenen dat er strikte voorwaarden worden gesteld aan het gebruik van tijdelijke, uitzend- en oproepcontracten. Die zouden alleen nog gebruikt mogen worden als het werkelijk gaat om aantoonbaar tijdelijke of sterk fluctuerende werkzaamheden. 

Van ’low road’ naar ‘high road’

Het is beschamend dat er in een welvarend land als Nederland nog zoveel laagwaardig werk is dat afbreuk doet aan het welzijn van de werkenden. Het Nederlandse bedrijfsleven kiest te vaak voor een ‘low road’-strategie om concurrerend te zijn in plaats van een ‘high road’-strategie.[xvii] Een ‘low road’-strategie houdt in dat een bedrijf primair concurreert op kosten en ernaar streeft de arbeidskosten zo laag mogelijk te houden. Dit betekent dat het lage lonen betaalt, met flexibele contracten de personeelsbezetting snel kan aanpassen aan de vraag en niet investeert in de ontwikkeling van zijn personeel. 

Een ‘high road’ strategie daarentegen betekent dat een bedrijf concurreert op basis van kwalitatief hoogwaardige producten en diensten, waarvoor de prijs niet de beslissende concurrentiefactor is. Dit vereist goed opgeleid, gemotiveerd en loyaal personeel, dat goed wordt betaald en voldoende baanzekerheid heeft. Dit maakt het zowel voor het bedrijf als voor de medewerkers aantrekkelijk om te investeren in (bedrijfsspecifieke) scholing en training die bijdragen aan innovatie en verhoging van de productiviteit. Een ‘high road’-strategie gaat niet alleen samen met betere arbeidsvoorwaarden, maar in het algemeen ook met betere arbeidsomstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Ze draagt daarmee bij aan een hoger welzijn van de werkenden, maar levert ook vanuit een breder maatschappelijk perspectief meer welvaart op. 

Het zou eigenlijk vanzelfsprekend moeten zijn dat in een rijk land als Nederland de ‘high road’-strategie dominant is. Maar mede door de zeer soepele Nederlandse wetgeving rond het gebruik van flexibele arbeidsrelaties en doordat het wettelijk minimumloon geleidelijk is weggezakt ten opzichte van het gemiddelde loon (plus het feit dat Nederland extreem lage minimumjeugdlonen kent), is er de afgelopen kwart eeuw veel ruimte gecreëerd voor een ‘low road’ strategie. Dat is versterkt door de druk van aandeelhouders die graag op korte termijn maximaal rendement willen behalen in plaats van zich te richten op een stabiel langetermijnrendement.

Een overstap van een ‘low road’ naar een ‘high road’-strategie vergt doorgaans aanzienlijke investeringen, bijvoorbeeld in nieuwe technologie en opleiding van medewerkers. Dat zal niet voor alle bedrijven rendabel zijn, vooral in sectoren waar scherp op prijs wordt geconcurreerd. Meestal gaat het dan om productie die in economische termen weinig toegevoegde waarde heeft. Niet zelden betreft het bovendien activiteiten die niet duurzaam zijn, veel energie gebruiken of een groot ruimtebeslag hebben. 

Als dergelijke bedrijvigheid wordt beëindigd of naar een ander land (met lagere arbeidskosten) wordt verplaatst, gaat er voor Nederland weinig verloren. Aan het personeel dat zijn werk verliest, moet wel (om)scholing en begeleiding worden geboden om elders in hoogwaardiger werk aan de slag te kunnen gaan. Vaak gaat het ook om arbeidsmigranten, zodat de afhankelijkheid van buitenlandse arbeidskrachten kan worden verminderd.

Het vraagstuk van de kwaliteit van het werk aan de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt kan dus niet los worden gezien van het bredere economische beleid. Het is hoog tijd dat Nederland hierin andere keuzes maakt.

Noten

[i] Bron: CBS, Statline.
[ii] Nederlandse Arbeidsinspectie (2025). Jaarverslag 2024. 
[iii] Zie www.waardevanwerk.eu.
[iv] De sociale relaties kan ik alleen bepalen voor werknemers en niet voor zelfstandigen. 
[v] Hiervoor is de vraag gesteld: Hoe tevreden of ontevreden bent u, alles bij elkaar genomen, met uw huidige werk? De respondenten konden hierop antwoorden van 0 (=zeer ontevreden) tot 10 (=zeer tevreden).
[vi] Dat geldt vooral voor werknemers. Zelfstandigen, die meer autonomie hebben, zijn ook meer tevreden met hun werk.
[vii] Van de werkenden die veel autonomie hebben, vindt 43% dit zeer belangrijk, van de werkenden met weinig autonomie is dit slechts 27%.
[viii] Dat is een werkende die op elk van de vier A’s de gemiddelde score heeft.
[ix] Hierbij veronderstel ik dat zij op de andere drie A’s de gemiddelde score hebben. Het gaat dus om het ‘zuivere’ effect van de betreffende A.
[x] Tevredenheid met het leven wordt gemeten met de vraag: Hoe tevreden bent u met uw leven, alles bij elkaar genomen? De antwoordmogelijkheden lopen van 0 (=zeer ontevreden) tot 10 (=zeer tevreden). Voor gezondheid is ook een schaal van 0-10 geconstrueerd op basis van een vraag naar de algehele gezondheid en een vraag naar langdurige beperkingen. 
[xi] Al deze verschillen zijn gecontroleerd voor het effect van de andere A’s en van achtergrondkenmerken als leeftijd, geslacht en opleidingsniveau.
[xii] Ook in de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO is de werkdruk tussen 2019 en 2024 afgenomen: zo daalde het aandeel werknemers dat ‘heel veel werk moet doen’ van 45,6% naar 40,4% en het aandeel dat ‘erg snel moet werken’ van 35,4% naar 30,1%.
[xiii] Overheid.nl, Arbeidsomstandighedenwet.
[xiv] De collectieve arbeidsverhoudingen betreffen de relatie tussen de vakbonden (en OR) en de werkgever of werkgeversorganisatie, en daarover worden meestal wel afspraken in cao’s vastgelegd.
[xv] Bron: Eurostat.
[xvi]NOS (19 mei 2025). Kabinet: werk moet vaker vast zijn en flexwerken moet zekerder worden.
[xvii] Ruth Milkman (1998). The New American Workplace: High Road or Low Road?