Uber en Deliveroo maken winst door hun verantwoordelijkheid voor degenen die voor hen werken van zich af te organiseren. Als je het businessmodel van dit soort bedrijven eenmaal doorgrondt, is het ook mogelijk ze aan te pakken.

Multinationals werken al decennia met grensoverschrijdende productieketens, waarbinnen ze zich nooit bijzonder bekommeren over de werknemersbelangen. In die zin is globalisering niets nieuws. De laatste jaren is daarbij echter een betrekkelijk nieuw verschijnsel waarneembaar. Internationaal georganiseerde ondernemingen die meer grip proberen te krijgen op hun productieketen, trachten vaak in de gehele keten hun werkgeversverplichtingen af te splitsen door de werkenden juridisch elders onder te brengen. Dat beïnvloedt de arbeidsverhoudingen in die internationale productieketens in belangrijke mate negatief: werkenden krijgen minder loon, hun werk is onzekerder, hun uren zijn vaak flexibel. 

Waar ondernemingen voorheen verschillende kernactiviteiten en ondersteunende activiteiten herbergden en alle werkzaamheden door eigen werknemers lieten uitvoeren, is een ‘gesplitst’ (‘fissured’) productiemodel gemeengoed geworden.1 Een dienst of product wordt niet langer door één onderneming, maar door een netwerk van ondernemingen geproduceerd. Die ontwikkeling is zowel nationaal als mondiaal en strekt zich uit over vrijwel elke economische activiteit.2 De gehanteerde splitsingsmethodes, zoals uitbesteding, aanbesteding, (onder)aanneming en meerpartijen arbeidscontracten, leiden tot het uiteenspelen en onderlinge concurrentie van werkenden. Vakbonden, die de belangen van alle werkenden willen behartigen, zijn op deze manier onder grote druk komen te staan.  

De ontwikkeling is ideologisch sterk neoliberaal gekleurd en wordt in veel landen gefaciliteerd door aanpassingen in het arbeidsrecht, een gebrekkige handhaving van het fiscaal recht door de overheid en perverse prikkels van schuldenfinanciering bij overnames. Ondernemingen met grensoverschrijdende productieketens spelen landen tegen elkaar uit. 

Focus van werkgever naar ondernemer

In De gelukkige onderneming, het boek over arbeidsverhoudingen dat de Wiardi Beckman Stichting in 2014 uitbracht, schetste ik (zonder die term of Weil op dat moment te kennen) een aantal voorbeelden van zulke gesplitste ondernemingen in Nederland. Ik noemde ze gefragmenteerde ondernemingen en benaderde ze vanuit het arbeidsrecht. Dat wil zeggen, vanuit de optiek van werkgevers die onder de plichten van het arbeidsrecht uit willen en daar ook in slagen door een deel van de arbeid juridisch af te stoten. Het zijn werkplekken waar werknemers van soms zeer veel verschillende werkgevers gezamenlijk aan een dienst of product werken.

Tot laat in de jaren tachtig was in de meeste ondernemingen van enige omvang al het personeel nog in dienst bij die ene werkgever. Dat is niet langer het geval. Vrijwel iedereen die werkt herkent de huidige situatie, waarin veel ondernemingen een flexibele schil van werknemers hebben. Dat zijn voor een deel werknemers die op een of ander flexibel arbeidscontract bij de werkgever werkzaam zijn, maar voor een deel zijn het ook werknemers van een andere werkgever. Niet alleen beveiliging, catering en schoonmaak zijn afgesplitst, ook zijn soms delen van het primaire productieproces ondergebracht bij een andere werkgever, bijvoorbeeld een uitzendbureau of onderaannemer. Daarnaast zijn delen van het productieproces gesplitst, zoals de distributiebedrijven van de supermarktconcerns en de infrastructuur- en leveringsonderdelen van energiebedrijven.

Als arbeidsjurist werkzaam bij de FNV bedacht ik strategieën om de voor werknemers optredende nadelige gevolgen van de splitsing van ondernemingen en productieprocessen te ondervangen. Het splitsen heeft over het algemeen namelijk een neerwaarts effect op het niveau van de arbeidsvoorwaarden bij het afgesplitste deel. In cao’s worden afspraken gemaakt die gelijke behandeling beogen tussen vast, flex en extern personeel in één en hetzelfde productieproces. Juridische procedures worden gevoerd met als doel naleving van de gelijke loonbepalingen in cao’s. We probeerden het wetgevingsproces te beïnvloeden door het Sociaal Akkoord van 2013. Daaruit vloeide wetgeving voort zoals de Wet aanpak schijnconstructies, die in ketens de verschillende werkgevers aansprakelijk maakt voor de betaling van het loon. Een wet die ook grensoverschrijdende effecten zou moeten krijgen, bijvoorbeeld voor internationaal opererende uitzendbureaus of aannemers. Ook bevatte het akkoord het uitgangspunt dat in ondernemingen de arbeidskosten voor vast en flexibel personeel en die voor zzp’ers moesten worden gelijkgetrokken. Alles om de prikkels tot afsplitsing en dus onderlinge concurrentie op arbeidskosten tegen te gaan.

In de wetgeving zijn tal van bepalingen opgenomen die als het ware arbeidsrechtelijk moeten repareren wat door de splitsing van de onderneming aan werkgeversverantwoordelijkheden onthecht is geraakt. Uit alle macht proberen we door toepassing van het arbeidsrecht de splitsing van productieprocessen die de bron zijn van die ongelijke beloning, tegen te houden – met als argument gelijkheid tussen werkenden. 

Splitsingsmotieven van multinationale ondernemingen

Globalisering laat zich op de arbeidsmarkt goed voelen. In de hele westerse wereld zijn vakbonden en politieke partijen ter linkerzijde bezig om de geest van de gesplitste ondernemingen weer in de fles te krijgen. Met incidenteel een succesje, maar over het algemeen houden de resultaten niet over. Eigenlijk zijn we allen Galliërs die in hun kleine dorpje de arbeidsverhoudingen willen repareren. Maar de macht van het geglobaliseerde internationale bedrijfsleven is te sterk en nationale overheden kunnen of willen hier niet op ingrijpen.

De macht van ondernemers en hun aandeelhouders is zo groot dat verbetering en toepassing van het arbeidsrecht er niet tegen kan opboksen. Dat is een goede reden om ons te verdiepen in de motivatie voor het splitsen van een onderneming en in de werkgeversrol. Hoewel werkgever en ondernemer in feite dezelfde (rechts)persoon zijn, heeft elk van deze rollen een heel eigen ratio. Misschien biedt het een aanknopingspunt voor een effectievere manier om met deze ontwikkelingen om te gaan. 

Ooit hoorde ik op een conferentie iemand stellen dat op de businessschools wordt gepropageerd dat optimale bedrijfsvoering een flexibele schil van ten minste een derde van de werknemers vereist. Tot nu toe is het me nog niet gelukt dat te verifiëren, maar Weil biedt inzicht in motieven aan ondernemerszijde die een dergelijk standpunt zouden kunnen verklaren. Het is van belang die te kennen, want het bestrijden van zaken gaat over het algemeen beter als het motief van de opponent bekend is.

Weil verklaart het splitsen van ondernemingen door interne bedrijfseconomische redenen. Uiteraard noemt hij hierbij het ontlopen van aan de arbeidsovereenkomst gekoppelde sociale risico’s en waar mogelijk het betalen van lagere lonen. Dat zijn op zich voor de hand liggende motieven. Maar hij legt ook uit hoe dat werkt. In grote ondernemingen tenderen de arbeidskosten naar de bovenkant van de organisatie. Hoewel de primaire en met name de secundaire arbeidsvoorwaarden verschillen in de onderneming per werknemerscategorie, is er ook een noodzaak tot consistentie in personeels- en beloningsbeleid. Dat leidt er over het algemeen toe dat in grote ondernemingen de arbeidsvoorwaarden van het lagere personeel tenderen naar het personeel in de middelste salarisschalen, dat op zijn beurt neigt naar het hogere personeel. Zo komt het dat arbeidsvoorwaarden in grote ondernemingen over de hele linie hoger zijn; ze zijn als het ware gekoppeld aan die van het hogere personeel, dat de identiteit van de onderneming bepaalt. Het merk of eindproduct van de onderneming wordt daarmee geassocieerd.

Als een deel van het personeel aan de onderkant of in het middenkader wordt afgesplitst en als aparte onderneming verdergaat, zal de arbeidsvoorwaardenvorming los komen te staan. De koppeling met het duurdere personeel vervalt dan over het algemeen. Het aan de onderkant van de salarisschalen afgesplitste deel van de onderneming kan daarbij passend beleid gaan voeren dat leidt tot een lagere loonsom. Dat kan het makkelijkst in een aparte onderneming. Het bestuur van de onderneming zal zelf op deze manier onderzoeken hoe op loonkosten kan worden bespaard, maar nog vaker zien we aandeelhouders aandringen op splitsing van ondernemingen met als doel de aandeelhouderswaarde te vergroten. Dat geldt nog sterker als een bedrijf met schulden is gefinancierd, bijvoorbeeld na een overname. Niet zelden dringen activistische aandeelhouders erop aan dat delen van de onderneming van de hand worden gedaan om de bij de  overname gemaakte schulden af te kunnen lossen.

Het is niet moeilijk te zien waarom vakbonden in deze context een deel van hun macht verliezen. Ook voor hen vervalt de mogelijkheid om als inzet collectief de lonen aan de onderkant te laten aansluiten in een loongebouw dat hoog en laag bestrijkt. Zij onderhandelen bijvoorbeeld niet langer voor heel Ahold, maar apart voor het personeel op het kantoor van de holding, het personeel in de supermarkten van Albert Heijn en het personeel in de distributiebedrijven. Dat heeft gevolgen voor de vuist die kan worden gemaakt.

Dat afsplitsen van delen van het productieproces schept echter ook risico’s voor de onderneming die diensten of producten op de markt brengt. De ervaring leert namelijk dat niet alleen sprake is van slechtere arbeidsvoorwaarden zoals lagere lonen, maar ook vaker van regelrechte ontduiking van het arbeidsrecht en slechte arbeidsomstandigheden. De onderneming die de producten en diensten uiteindelijk op de markt brengt, loopt het risico dat er slechter werk wordt geleverd en dat dit haar wordt aangerekend. De consument kan immers niet onderscheiden dat sprake is van verschillende ondernemingen.

Mogelijk houdt ook de overheid de leidende onderneming verantwoordelijk voor de omstandigheden in de afgesplitste onderneming. Dat levert het vlaggenschip een dilemma op. Vanwege reputatie, de kwaliteit van de producten of diensten, continuïteit in de productie of eisen van een consistente productieketen moet de onderneming wel voldoende controle houden over de afgesplitste ondernemingen. Dat heeft een paradoxaal gevolg; een onderdeel van de onderneming wordt weliswaar afgesplitst, maar de leidende onderneming verbindt vervolgens zodanig strenge voorwaarden aan de kwaliteit van de productie dat zij in feite nog steeds de lakens uitdeelt. Wellicht biedt dat een aanknopingspunt voor de hechting van werkgeversverantwoordelijkheden.

Weil vraagt zich af of het ‘moederschip’ dat het merk van de producten of diensten voert wel eisen kan stellen aan de afgesplitste deelactiviteiten (de ‘satellieten’), terwijl het zich vervolgens op geen enkele manier verantwoordelijk acht voor de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. Wie is eigenlijk de eigenaar van de verantwoordelijkheden op de gesplitste werkplek? Want uit allerlei onderzoek blijkt dat het met arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in die afgesplitste delen over het algemeen slecht is gesteld. 

Weils opmerkingen slaan op de Verenigde Staten, maar ook bij ons is van deze praktijk sprake, zo blijkt uit onderzoek van de Inspectie SZW.3 Weil stelt dat overheidsbeleid flagrante vormen van afsplitsing moet tegengaan die er enkel op gericht zijn om arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te verslechteren of de toepassing van het arbeidsrecht te bemoeilijken of ondermijnen. Daarmee hoeven we niet alleen te denken aan betere wetgeving. De overheid kan bijvoorbeeld ook het schoonmaakpersoneel opnieuw aannemen en kan ervoor kiezen alleen goederen en diensten in te kopen bij ondernemingen die een inclusief personeelsbeleid voeren. Niet alleen op rijksniveau, maar ook bij gemeenten en in de semi-publieke sector (scholen, zorgverleners). Wat betreft het bedrijfsleven is duidelijk dat een veel dwingender instrument nodig is om de nadelige gevolgen van deze ontwikkeling werkelijk van een remedie te voorzien. Ook in Nederland. 

Onthecht werkgeverschap

Extreme vormen van splitsing van verantwoordelijkheden zien we in wat de platformeconomie of ook wel ‘gig economy’ wordt genoemd, en bij een ondernemingsvorm die in Nederland ‘contracting’ wordt genoemd. Twee voorbeelden van multinationals die ook bij ons actief zijn: taxi(bemiddelings)bedrijf Uber en afvalverwerker BFI4 . Nederland is koploper flexarbeid en de modellen van deze bedrijven vallen hier in vruchtbare ondernemersaarde. We zien dat beide concerns constructies gebruiken die, anders dan in andere landen, in Nederland nauwelijks worden bestreden, juridisch of op andere wijze. 

Het was lange tijd lastig om het businessmodel van Uber precies te doorgronden, maar door een aantal rechtszaken in met name de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk is de modus operandi van het bedrijf transparant geworden. Overigens blijkt die van land tot land te verschillen, al naargelang de kaders van de betreffende wet- en regelgeving.

Uber beschouwt zichzelf als een internetonderneming die als agent bemiddelt tussen taxichauffeurs en passagiers en ontkent nadrukkelijk dat ze een werkgeversrol ten opzichte van de chauffeurs vervult. Volgens haar levert zij door middel van de Uber-app slechts een elektronische bemiddelingsdienst die de taxichauffeur of -onderneming in staat stelt passagiers te werven en de betaling te regelen. Nadrukkelijk stelt Uber in al haar juridische papieren niet te voorzien in transportdiensten, noch te functioneren als transportbedrijf of -agent. In de overeenkomst die zij sluit met de chauffeurs wordt elk bestaan van een arbeidsrelatie uitgesloten. Uber gaat ervan uit dat de chauffeurs zelfstandigen zijn.

De betrekking met de chauffeurs valt volgens Uber onder de wettelijke definitie van de agentuurovereenkomst. Dat is de overeenkomst waarbij de ene partij, de principaal, aan de andere partij, de handelsagent, opdraagt, en deze zich verbindt, voor een bepaalde of een onbepaalde tijd en tegen beloning, bij de totstandkoming van overeenkomsten bemiddeling te verlenen, en deze eventueel op naam en voor rekening van de principaal te sluiten zonder aan deze ondergeschikt te zijn. 

Tot wie richt de potentiële passagier zich als hij ‘een Uber appt’? Ik neem de casus zoals die in het Verenigd Koninkrijk speelde, omdat die het best is gedocumenteerd. Onder de app op de smartphone zitten drie ondernemingen – rechtspersonen in juridische termen. Allereerst Uber BV, de Nederlandse moederonderneming in Europa die de juridische rechten van de app bezit.5 Die moeder heeft twee dochters in het Verenigd Koninkrijk: Uber London Limited, een aldaar geregistreerde onderneming die vergunninghouder is in Londen en onder de Londense taxiwetgeving valt. En Uber Britannia Limited, een bedrijf dat diverse vergunningen buiten Londen heeft. 

Deze Uber-familie van ondernemingen presenteert zich op twee heel verschillende manieren aan de wereld. Uber beschouwt de taxichauffeur als haar klant en definieert de passagiers als gebruikers. Aan de potentiële passagier presenteert Uber zich echter anders. Op de website biedt zij zich aan als leverancier van verschillende taxidiensten die door middel van de app op de smartphone, mits verbonden aan een creditcard, kunnen worden besteld. 

Op het eerste gezicht lijkt de Uber-app te functioneren als elke taxicentrale waarbij chauffeurs, individueel of als onderneming, zijn aangesloten. Het lijkt alsof de telefonist enkel is vervangen door de app. In werkelijkheid is daarvan echter in het geheel geen sprake. De taxichauffeur heeft zelf namelijk niet zo heel veel ruimte om als zelfstandig ondernemer beslissingen te nemen. Op het moment dat hij de app aanzet is hij geheel ondergeschikt.

De chauffeur krijgt de beschikking over de app en het bijbehorende navigatiesysteem nadat hij zelf de benodigde papieren heeft aangeleverd. Hij moet zelf voorzien in een auto en mag de app alleen zelf gebruiken en niet iemand anders laten rijden. Bij de werving krijg hij een bepaald gebied aangewezen waarbinnen hij de app kan aanzetten. Als de app aanstaat en een klant meldt zich, heeft de chauffeur tien seconden om een rit te aanvaarden. Als hij niet binnen die tijd reageert, gaat de rit aan hem voorbij. De chauffeur mag niet de bestemming, de achternaam of het telefoonnummer van de passagier vragen. Hij mag ook niet onderhandelen over de prijs van de rit en het aannemen van fooien wordt ontmoedigd. De prijs wordt door het navigatiesysteem bepaald, niet door de werkelijk gereden afstand als deze daarvan afwijkt. De chauffeur ontvangt eenmaal per week zijn verdiensten, waarvan Uber 25 % inhoudt. Als een chauffeur de app aan heeft staan en tweemaal toch niet tijdig op een aanvraag van een rit reageert, wordt een sanctie toegepast. Hij kan de app dan gedurende tien minuten niet gebruiken. Uber vraag aan passagiers om de chauffeurs te evalueren. Na negatieve ‘ratings’ kunnen sancties volgen. Uber wentelt op deze manier alle lasten af op de werkenden en houdt zelf de lusten van de overeenkomst.

Als we de constructie duiden in de discussie over globalisering, valt op dat een uitermate lokale vorm van dienstverlening, taxidiensten  in korte tijd een internationale digitale business is geworden. Al lijkt dit productieketentje van diensten kort, van Uber Europe in Amsterdam tot de binnenstad van Londen, wij weten dat in feite de hele constructie vanuit het hoofdkantoor in San Francisco is opgezet en dat de revenuen daar ook grotendeels terechtkomen. Het businessmodel van Uber wordt gekenmerkt door een extreme splitsing van alle ondernemers- en werkgeversrollen.

In het Verenigd Koninkrijk stelde het Employment Appeal Tribunal (een semi-rechterlijk college) de vraag van Weil: moet het Uber wel worden toegestaan eisen te stellen aan de afgesplitste deelactiviteiten (de chauffeurs) om zich dan vervolgens op geen enkele manier verantwoordelijk te achten voor de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden? De
taxichauffeurs die een zaak hadden aangespannen tegen Uber vanwege de tekortkomingen in de toepassing van het arbeidsrecht kregen een gunstige uitspraak van het tribunaal.6 Dit oordeelde dat Ubers opvatting dat zij slechts een internetdienstverlener is niet juist is en dat Uber een transportbedrijf is.7 Vanwege de vergaande controle die Uber uitoefent op de chauffeurs kwalificeerde het tribunaal hen als ‘workers’. Een categorie werkenden die wij in Nederland in juridische zin niet kennen, maar die zoiets betekent als ‘afhankelijke zelfstandigen’. Op grond daarvan zijn delen van het arbeidsrecht van toepassing, onder meer de minimumloonwetgeving en arbeidstijdenregulering.

De juridische sluier die suggereert dat sprake is van verschillende ondernemingen en dus van een splitsing van verantwoordelijkheden, is hier doorgeprikt. Niet de schijnwerkelijkheid maar de echte werkelijkheid wordt onderzocht en doorslaggevend geacht. Uber is werkgever en waar verantwoordelijkheden waren gesplitst, hecht de rechter deze
weer aan elkaar. Zo ook in de Amerikaanse zaak van BFI.

BFI

BFI Newby Island Recyclery8 in Californië verwerkt per dag 1200 ton afval. Dat betekent sorteren en selecteren welk afval kan worden gerecycled. BFI heeft ongeveer zestig werknemers in dienst als procesoperator, heftruckchauffeur en ander, merendeels hooggekwalificeerd technisch personeel. In een grote hal staan vier lopende banden opgesteld waarop het afval ligt. Degenen die langs die lopende banden werken, zijn niet in dienst bij BFI maar bij Leadpoint. Hun arbeidsovereenkomsten zijn veel slechter dan die van de werknemers van BFI. Leadpoint heeft op de werkplek een manager die toezicht houdt op de werknemers van die onderneming. Maar dat doet hij op een manier die totaal is geïntegreerd in het productieproces van BFI. 

In de overeenkomst die BFI met Leadpoint heeft zijn verregaande bevoegdheden opgenomen ten aanzien van de werknemers van Leadpoint. Zo doet BFI in feite de werving en bepaalt BFI welke werknemers drugstesten moeten ondergaan. Ook de snelheid van de productie, dus van de lopende band, wordt eenzijdig door BFI bepaald, net als het aantal werkenden op een bepaalde werkplek. Met andere woorden: de ‘targets’ worden door BFI bepaald, net als de consequenties als ze niet worden gehaald. Die worden niet op Leadpoint, maar op de werkende verhaald. 

De vakbond legde aan de National Labor Relations Board de vraag voor of BFI en Leadpoint moesten worden beschouwd als ‘joint employers’ in de zin van de National Labor Relations Act (NLRA). Dat begrip is niet ontwikkeld om in individuele arbeidsrelaties vast te stellen of sprake is van een arbeidsovereenkomst of met wie deze is overeengekomen; het dient om vast te stellen welke vakbond het recht heeft om met een werkgever te onderhandelen. Een dergelijk recht kennen wij niet in onze wet, hier is dat grotendeels afhankelijk van de machtsverhoudingen tussen en binnen de partijen aan weerszijde van de onderhandelingstafel. In de Verenigde Staten wordt eigenlijk alleen in ondernemingen en niet in hele sectoren collectief onderhandeld; welke vakbond het recht krijgt te onderhandelen wordt door middel van stemmingen onder de werknemers bepaald.

In het licht van de aan het begin van dit artikel beschreven gevolgen van ‘gespleten onderhandelen’ is wel duidelijk waarom de vakbond met BFI en Leadpoint wil onderhandelen als ‘gezamenlijke werkgevers’. Met Leadpoint apart onderhandelen betekent met een onmachtige partij onderhandelen, omdat BFI feitelijk de partij is die gaat over de arbeidsvoorwaarden. De Board geeft de vakbond gelijk en oordeelt: ‘Indeed, given BFI’s “ultimate Control” over these matters, it is difficult to see how Leadpoint alone could bargain meaningfully about such fundamental working conditions as break times, safety, the speed of work, and the need for overtime imposed by BFI’s productivity standards.’ BFI en Leadpoint zijn ‘gezamenlijke werkgevers’. Bij de onderhandelingen moeten de belangen van beide groepen werknemers tezamen worden behartigd. 

Ook hier is weer sprake van wat we in het ondernemingsrecht noemen het doorprikken van de sluier van de onderneming (‘piercing the corporate veil’). Wij kennen die doctrine wel in het Nederlands recht, maar die wordt alleen gebruikt om de aansprakelijkheid van moederondernemingen voor de dochters vast te stellen in de financiële verhoudingen, bijvoorbeeld ten opzichte van aandeelhouders of de fiscus. Als een moeder veel zeggenschap heeft over een dochter, dan worden de handelingen van de dochter de moeder aangerekend.

Gek eigenlijk dat dat leerstuk wel in het ondernemingsrecht heeft postgevat en veel minder in het arbeidsrecht. Wij kennen immers ook zeer veel ‘contracting’-situaties die gelijk zijn aan de BFI-casus. Bijvoorbeeld op de bloemenveilig van Aalsmeer, waar het binden van bloemen, voorheen gedaan door de eigen werknemers, is afgesplitst. De werknemers (meestal vrouwen) die er vaak al heel lang werkten, werden door het ‘nieuwe’ bedrijf vervangen door goedkope tijdelijke buitenlandse arbeidskrachten. Terwijl de werkzaamheden op dezelfde werkplek onveranderd voortgingen.

Lessen trekken: wie bepaalt betaalt

Deze deels buitenlandse voorbeelden laten zien dat niet alleen productieketens zijn geglobaliseerd, maar ook de wijze waarop met arbeid wordt omgegaan. Multinationale ondernemingen zijn over het algemeen alleen verantwoording verschuldigd aan het financiële systeem, dat onophoudelijk één eis stelt: houd de aandelenkoers zo hoog mogelijk door kortetermijnwinst te maximaliseren.

Een manier om dat voor elkaar te krijgen is het afwentelen van een zo groot mogelijk deel van de operationele kosten van de onderneming op de gemeenschap. Het doel is het externaliseren van de kosten en het privatiseren van de winst. Arbeid is in dat licht een productiemiddel dat zo goedkoop mogelijk in het productieproces moet worden ingepast, door een verdeel-en-heersmethode die werknemersbelangen afsplitst en verzwakt.

Nederland als kampioen flexwerken kan daarin worden gezien als voorloper die ondernemingen optimaal bedient. In zekere zin is het bijzonder dat we voor remedies tegen het ongebreideld splitsen van ondernemingen, waardoor werkgeversverplichtingen gefragmenteerd raken, moeten kijken naar Angelsaksische voorbeelden. Over het algemeen wordt het Angelsaksische ondernemingsmodel met bijbehorend laag niveau van arbeidsbescherming geplaatst tegenover ons ‘Rijnlandse model’, gekenmerkt door een hoog niveau van bescherming van werknemers. Geen wonder dat we aanvallen op die werknemersbescherming ook altijd met arbeidsrecht hebben trachten te weerstaan. Bij elke nieuwe flexvariant – in de jaren negentig de uitzendconstructie, de laatste tien jaar payroll, onderaanneming contracting en inhuur van zzp’ers – is de eerste reflex om die werkenden onder te brengen als arbeidscontractant in de onderneming. Het gevolg daarvan is de hierboven beschreven wonderbaarlijke vermenigvuldiging van het werkgevers- en ondernemersbegrip.

Daarom moeten we onze focus verleggen naar de onderneming die in de vorm van een netwerk met andere ondernemingen een dienst of product levert. We moeten de arbeidsbescherming net zo globaliseren als de productieketens. In plaats van splitsen moet worden gewerkt aan hechten. Het motto daarbij moet zijn: wie bepaalt betaalt. Dat wil zeggen dat de leidende onderneming verantwoordelijk gesteld moet worden voor de arbeidsvoorwaarden in de hele keten. Als zij die niet zelf wil dragen, moet ze belast worden, zodat de kosten van de arbeidsbescherming toch zijn gedekt. Uiteraard moet worden verzekerd dat de baten bij de betreffende werkenden terechtkomen. Een eerste stap is de redeneringen van de hier aangehaalde rechtscolleges toepassen op de productieketens van Nederlandse multinationals. 

Ons antwoord op de vraag van Weil is duidelijk. Het kan niet zo zijn dat de leidende onderneming wel eisen kan stellen aan de afgesplitste deelondernemingen, zonder vervolgens op enige manier verantwoordelijk te zijn voor de  arbeidsomstandigheden en -voorwaarden. Het businessmodel van Uber kunnen we in Nederland op dezelfde manier ontmantelen als in het Verenigd Koninkrijk. Tegen Deliveroo, dat vergelijkbare argumenten hanteert als Uber, is in januari een rechtszaak gestart. Als de rechter in die zaak stelt dat de huidige constructie conform de wet is, dan moet de wet worden gewijzigd in de zin van de Uber-uitspraak. Ook het Amerikaanse idee van gezamenlijk werkgeverschap moet een plaats krijgen in ons systeem. Initiatiefmogelijkheden te over. Werk aan de winkel voor de wetgever! 

• 1Weil David, The Fissured Workplace: Why work became so bad for so many and what can be done to improve it, Harvard University Press, Cambridge, MA, 2014. David Weil was ook directeur van de arbeidsinspectie op het Department of Labor onder President Obama.
• 2Ook multinationale ondernemingen kennen gesplitste, vaak grensoverschrijdende productieprocessen, Ruben Zandvliet schijft daarover in dit nummer van S&D, ‘Het draait om de regels, en die kun je wijzigen’. In de grandioze documentaire Inequality for all vertelt Harvard-hoogleraar Robert Reich (die ook minister van Sociale Zaken onder Bill Clinton was) uit hoeveel schakels de productieketen van de iPhone bestaat en waar de revenuen van deze smartphone terechtkomen. Het antwoord is verrassend, zie https://www.youtube.com/ watch?v=UxADtyzvjJk.
• 3Zie Staat van eerlijk werken. Loon naar werken?, rapport Inspectie SZW
• 4Tot 1998 was BFI ook in Nederland actief, in dat jaar werd de onderneming overgenomen door SITA.
• 5De belasting wordt waarschijnlijk door een zogenaamde ruling naar Nederland geleid. ‘Uber ontwijkt omzetbelasting via Nederland’ (tv-programma Zembla), 29 november 2017, www. accountant.nl/nieuws/2017/11/ uber-ontwijkt-omzetbelasting- via-nederland/.
• 6Employment Appeal Tribunal, Appeal No. UKEAT/0056/17/DA, 27&28 September 2017, Judgment handed down on 10 November 2017.
• 7Inmiddels heft ook het Europese Hof van Justitie geoordeeld dat Uber een dienst is op vervoersgebied en geen informatiedienst. Zie EU-Hof van Justitie 20 december 2017, zaak C-434/15, ‘Asociación Profesional Elite Taxi vs. Uber Systems Spain SL’.
• 8Browning-Ferris Industries of California, Inc., d/b/a BFI Newby Island Recyclery, and FPR-II, LLC d / b/a Leadpoint Business Services, and Sanitary Truck drivers and Helpers Local 350, International Brotherhood of Teamsters, Petitioner. Case 32-RC-109684.