Werknemers van multinationals lukt het zelden gezamenlijk tegenwicht te bieden aan hun werkgever als deze banen wil schrappen of vestigingen wil sluiten. Het instrument van de Europese ondernemingsraad zou in potentie veel meer voor hen kunnen betekenen, maar dan moet deze wel tanden krijgen door verbetering van de Europese Richtlijn en moet worden samengewerkt met de vakbeweging.

‘Arbeiders aller landen, verenigt u!’ In een tijd waarin werknemers overal ter wereld schijnbaar machteloos moeten toezien hoe een door globalisering gevoede race to the bottom lonen laag en werkomstandigheden slecht houdt, klinkt deze linkse oerkreet ten onrechte optimistisch over de potentie van samenwerking tussen arbeiders over de landsgrenzen heen. Terwijl managementstructuren sterk zijn geïnternationaliseerd en multinationals in algemene zin wel varen bij deze globaliseringsdynamiek, is het voor de nog grotendeels nationaal georiënteerde arbeidersbeweging en haar sociaal-democratische bondgenoten in de politieke arena uitermate moeilijk gebleken om werknemersbelangen en werknemersvertegenwoordiging effectief op een grensoverschrijdende manier te organiseren.1

Dat betekent niet dat de arbeidersbeweging zich een passieve houding heeft aangemeten tegenover globalisering, noch dat ze gedoemd is het onderspit te delven. Werknemersvertegenwoordigers en sociaal-democraten over de hele wereld erkennen de noodzaak om oude vormen en gedachten te laten varen en zijn op zoek naar nieuwe strategieën van belangenbehartiging. Met dit artikel beogen wij een bijdrage te leveren aan die zoektocht.  

Op korte termijn zien we vooral kansen in het versterken van de positie en bevoegdheden van de Europese ondernemingsraad. Voordat we uiteenzetten hoe dat gerealiseerd zou kunnen worden, en wat die ondernemingsraad op dit moment voor rol speelt, geven we een overzicht van de bestaande strategieën en middelen die kunnen worden ingezet om tegenwicht te bieden aan de macht van internationaal opererende ondernemingen.

Veel richtlijnen en veel vrijblijvendheid

Zowel in de publieke als in de private sfeer bestaat een breed scala aan handvatten om de effecten van globalisering op arbeidsverhoudingen bij te sturen. Op zichzelf kennen deze allemaal hun beperking, maar tezamen vormen ze een netwerk dat soms wel degelijk voor verandering kan zorgen.2

Op internationaal bestuurlijk niveau hebben de Verenigde Naties, de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) en de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) wereldwijde richtlijnen opgesteld waar kwalitatief goed werk aan moet voldoen. De Verenigde Naties benadrukken het belang van goed werk en moedigen met hun United Nations Global Compact bedrijven aan om zich aan de duurzame ontwikkelingsdoelen te committeren.3 De OESO en de IAO proberen op nationaal overheidsbeleid gerichte standaarden voor goed werk te bevorderen. Voor zowel de initiatieven van de VN als die van de OESO en IAO geldt echter dat de opgestelde richtlijnen door gebrek aan directe handhavingsmechanismen slagkracht ontberen. Doordat de standaarden vrijblijvend zijn, zijn ze weinig effectief.4

In Europa hebben beleidsinspanningen om te komen tot standaarden voor sociaal beleid ook concretere gevolgen gehad, hoewel ook hier de effectiviteit te wensen overlaat. Veel van dat soort inspanningen passen binnen het kader van het Europese Sociale Model, dat in de jaren tachtig door Commissievoorzitter Jacques Delors werd ontwikkeld als conceptueel antwoord op het Angelsaksische kapitalisme. Het Europese Sociale Model heeft tot doel een ‘balans tussen economische welvaart en sociale rechtvaardigheid’ te bewerkstelligen door middel van supranationaal ingestoken harmonisering van nationale welvaartstelsels en sociale beleidsagenda’s.5 Een concreet voorbeeld hiervan is het streven naar een Europese zorgpas, waarmee EU-burgers in de hele Unie toegang zouden hebben tot medische zorg. Hoewel het sociale model, zeker aanvankelijk, heeft geleid tot een productieve kruisbestuiving tussen EU-lidstaten wat betreft hun sociale beleid, lijkt het politieke momentum voor harmonisering al langere tijd tanende.6

Daar staat tegenover dat verschillende Europese landen, vaak met sociaal-democraten aan het roer, via nationale wetgeving met succes multinationals hebben verplicht verantwoordelijkheid af te leggen over hun personeelsbeleid. De Franse ‘Bilan social’-wetgeving uit 1977 was hier een vroeg voorbeeld van, en landen als Duitsland, Oostenrijk en Denemarken hebben sindsdien het Franse voorbeeld gevolgd.7 Hoewel dit type wetgeving bemoedigend is, is het beleid van deze landen internationaal gezien eerder uitzondering dan norm.

Een hoopvolle ontwikkeling is daarnaast de groeiende invloed van maatschappelijke bewegingen. Steeds vaker mobiliseren zij met succes de publieke opinie om verbetering van de arbeidsomstandigheden af te dwingen.8 Neem de Schone Kleren Campagne, die op basis van consumentenactivisme en bewustwordingscampagnes heeft bijgedragen aan de totstandkoming van nieuwe gedragscodes in de mode-industrie.9

Verder verdient het concept van ‘corporate social responsibility’ (CSR), in het Nederlands vaak aangeduid als maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), aandacht. MVO is gebaseerd op het idee dat bedrijven behalve een economische verantwoordelijkheid (winst maken) ook een sociale verantwoordelijkheid hebben (ervoor zorgen dat hun bezigheden geen schade toebrengen aan consumenten, werknemers, de gemeenschap en het milieu). Het aantal multinationals dat MVO-beleid voert is de afgelopen decennia enorm toegenomen: van 50 in 1992 naar 14.000 in 2017.10 MVO-beleid kan leiden tot een productieve samenwerking tussen niet-gouvernementele organisaties en multinationals om arbeidsomstandigheden in productieketens te verbeteren.11 Tegelijkertijd lijkt de potentie van MVO beperkt te zijn zolang er geen formele handhavingsmechanismen worden opgetuigd.12 Het blijft te vrijblijvend.

De traditionele beschermer van arbeiders wereldwijd is uiteraard de vakbeweging. Het Internationaal Verbond van Vrije Vakverenigingen (IVVV) verklaarde globalisering al in 1996 tot de grootste uitdaging van de eenentwintigste eeuw voor de vakbonden.13 Ondanks dit bewustzijn zijn de vakbonden nog steeds sterk nationaal georiënteerd, net als de raamwerken waarin werknemers en (steeds internationaler opererende) werkgevers hun conflicten beslechten.14 Toch is er ook sprake van bemoedigende bewegingen richting transnationale en mondiale samenwerking binnen de wereldwijde vakbeweging. Een voorbeeld hiervan is de fusie van IVVV en het Wereldverbond van de Arbeid in 2006 (tot Internationale Vakverbond, IVV).15

De meest belangwekkende ontwikkeling in dit kader is de bijdrage van Europese en internationale vakbondsfederaties (koepelorganisaties van vakbonden en vakcentrales die de belangen van werknemers in een bepaalde sector wereldwijd behartigen) aan de opkomst van de zogeheten International Framework Agreements (IFA’s).16 IFA’s zijn bedrijfsgebonden standaarden voor het sociale en personeelsbeleid van de multinational in kwestie. Deze overeenkomsten worden gesloten door de leiding van een multinational enerzijds en, meestal, vakbondsfederaties anderzijds. Ze verplichten een multinational om in alle landen waar ze actief is toe te zien op de naleving en handhaving van de overeengekomen standaarden op het gebied van onder meer werknemersvertegenwoordiging of veiligheid op de werkvloer.17

Deze opkomende transnationale vakbondsstructuren lijken echter (nog) niet in staat in de arena van transnationale arbeidsverhoudingen effectief tegenwicht te bieden aan multinationals. Zowel het Internationale Vakverbond als Europese en globale vakbondsfederaties worden door velen beoordeeld als weinig coherent en zeer beperkt in hun slagkracht vanwege een chronisch tekort aan middelen – wat deels verklaard kan worden door de sterke nationale oriëntatie van de meeste vakbonden.18

Europese ondernemingsraad

Een beloftevol handvat om de effecten van globalisering op werkenden in te dammen is ten slotte het instituut van de Europese ondernemingsraad (EOR). Elk EU-land is verplicht wetgeving te formuleren op het gebied van medezeggenschap op Europees niveau.19 De Europese ondernemingsraden die uit deze wetgeving voortkomen, bieden een platform voor de werknemers van een multinational uit verschillende landen om gezamenlijk problemen te bespreken met het topbestuur. Ondernemingen of concerns die actief zijn in de Europese Unie en daar ten minste duizend werknemers hebben, en die in twee lidstaten in elk geval 150 werknemers hebben, vallen onder deze wetgeving.

Op dit moment zijn er meer dan 1000 Europese ondernemingsraden, die samen ruim 17 miljoen werknemers in heel Europa vertegenwoordigen. Deze ondernemingsraden maken onderdeel uit van de interne structuur van een multinational. De bevoegdheid van de werknemersvertegenwoordigers uit deze Europese ondernemingsraden is doorgaans beperkt tot het recht geïnformeerd en geconsulteerd te worden door het management van hun concern over onderwerpen die op Europees niveau spelen – waaronder werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden.20

Voor een goed beeld van de waarde en potentie van het instrument van de Europese ondernemingsraad is het nuttig naar de ontstaansgeschiedenis ervan te kijken. Hoewel bedrijven sinds de tweede helft van de twintigste eeuw steeds minder binnen nationale grenzen gingen denken, plannen en handelen, was werknemersvertegenwoordiging tot ver in de jaren negentig formeel alleen op nationaal niveau geïnstitutionaliseerd. Bij gebrek aan transnationale instrumenten leek de behartiging van werknemersbelangen binnen multinationals daardoor steeds meer op verwoede pogingen een lawine te stoppen aan de voet van een berg. Binnen sommige Franse multinationals werd deze scheefgroei al in de jaren tachtig opgemerkt, en werden transnationale medezeggenschapsorganen opgericht, de zogenaamde comités de groupe. 

De Europese ondernemingsraad, waarvan de eerste wettelijke kaders in 1994 werden opgericht, zijn gebaseerd op deze comités de groupe. Het formele doel van de EOR is om werknemersvertegenwoordigers uit verschillende Europese landen waar een multinational actief is, samen te brengen om hen te informeren en te raadplegen over zaken die grensoverschrijdend van aard zijn en betrekking hebben op werknemers.

Dat deze Europese wetgeving broodnodig was, werd al snel duidelijk. In februari 1997 kondigde Renault onverwachts aan zijn fabriek in het Belgische Vilvoorde te sluiten, waardoor zo’n 4100 banen op de tocht kwamen te staan. Ook in Frankrijk zouden 3000 Renault-banen verdwijnen. Renault had het niet nodig geacht de Belgische en Franse vakbonden te raadplegen; de beslissingen waren immers op supranationaal niveau genomen. Tijdens de rechtszaken die in beide landen op deze aankondigingen volgden, werd duidelijk dat Renault weliswaar in strikt juridische zin niets te verwijten viel wat betreft zijn houding tegenover de bonden, maar dat zijn beslissing om EOR niet te informeren en te raadplegen indruiste tegen de kersverse Europese richtlijn. De sluitingen in zowel België als Frankrijk gingen op grond van dit oordeel niet door. In maart 1998 kwam Renault met Franse, Belgische en Spaanse bonden overeen dat vergelijkbare beslissingen in de toekomst pas genomen zouden mogen worden nadat het management in dialoog was getreden met de werknemersvertegenwoordigers van de Europese ondernemingsraad van het bedrijf.

Ook bij General Motors Europe heeft de Europese ondernemingsraad sinds 2000 meerdere keren een sleutelrol gespeeld bij de strijd van werknemers tegen locatiesluitingen en massaontslag. Op Europees niveau lukte het werknemersvertegenwoordigers direct met het management te onderhandelen, met als resultaat dat General Motors toezegde dat een aanzienlijk deel van de werknemers die hun baan zouden verliezen als gevolg van de sluiting van een locatie in het Britse Luton overgeplaatst zou worden naar een andere locatie. Bovendien slaagden de onderhandelaars erin General Motors zich te laten committeren aan duidelijke voorwaarden voor verdere ontslagen. In 2001 besloot de ondernemingsraad verdere klappen gezamenlijk op te vangen: de leden kwamen overeen dat een in 2001 aangekondigde reorganisatie niet mocht leiden tot het verdwijnen van een groot aantal banen in een klein aantal locaties, maar omgezet moest worden in het verlies van een klein aantal banen in een groot aantal locaties.21 Dit voorbeeld laat niet alleen zien dat de Europese ondernemingsraad een krachtige tegenspeler van de managers van multinationals kan zijn, maar ook dat zijn transnationale samenstelling en perspectief solidariteit en coördinatie tussen Europese werknemers kan bevorderen. 

In een beperkt aantal gevallen slaagden Europese ondernemingsraden erin met het management van een multinational Transnational Company Agreements (transnationale bedrijfsovereenkomsten, TCA’s) te sluiten. TCA’s zijn overeenkomsten waarin zaken als arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden, werknemersvertegenwoordiging en arbeidsrelaties op transnationaal, bedrijfsbreed niveau worden vastgelegd. TCA’s vormen een instrument om multinationals tot een socialer koers te bewegen. De Europese ondernemingsraad is, vanwege zijn transnationale opzet, bij uitstek een geschikt platform om over TCA’s te onderhandelen en kan op die manier substantiële invloed uitoefenen op de koers van de multinational.22 Wel moet opgemerkt worden dat de basis van transnationale bedrijfsovereenkomsten op dit moment (nog) berust op vrijwilligheid – dat beperkt de effectiviteit ervan helaas enorm.

De potentie van de Europese ondernemingsraad behelst méér dan alleen het versterken van de onderhandelingspositie van werknemers. De Europese ondernemingsraad kan ook fungeren als katalysator van transnationale vakbondsactie. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de casus van ABB en Alstom, twee grote energiebedrijven die rond de eeuwwisseling aankondigden te willen fuseren. Toen duidelijk werd dat de fusie gepaard zou gaan met het verdwijnen van een groot aantal banen, sloegen de betrokken bonden en de Europese ondernemingsraden van beide bedrijven de handen ineen en begonnen een gezamenlijke campagne om massaontslagen te voorkomen. De Europese ondernemingsraden fungeerden hierbij als coördinatiecentra. Uiteindelijk kwam er een grote manifestatie met deelnemers uit de hele Europese Unie, werd de fusie een onderwerp in de politieke arena’s in de diverse lidstaten en vielen er aanzienlijk minder ontslagen dan aanvankelijk bedacht. 

Het instrument van de Europese ondernemingsraad heeft dus veel potentie, maar een echt effectief machtsmiddel is het nog niet. Ten eerste lijkt onderlinge verdeeldheid tussen leden uit verschillende landen van dezelfde Europese ondernemingsraad soms onvermijdelijk. Als in Frankrijk een fabriek moet sluiten, kan dat immers banenwinst betekenen voor de Poolse tak van hetzelfde bedrijf. Bovendien kunnen taalbarrières en verschillen in nationale (overleg)cultuur de vorming van een ‘cultuur van solidariteit’ op Europees niveau in de weg staan.23 Regelmatig formeel en informeel contact buiten vergaderingen om versterkt weliswaar het wederzijds begrip tussen de leden van een Europese ondernemingsraad en vergemakkelijkt het afstemmen van standpunten, maar de kans op onderlinge verdeeldheid blijft een zwak punt.24

Ten tweede kan de effectiviteit van de Europese ondernemingsraden worden bedreigd doordat multinationals de organen ‘kapen’. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer multinationals enerzijds weinig invloed geven aan de Europese ondernemingsraad, en anderzijds weigeren met nationale vakbonden zaken te doen omdat de werknemers al zouden zijn gehoord op transnationaal niveau. De wetgeving schiet in dit opzicht tekort. De bevoegdheden van de EOR zijn namelijk nog zeer beperkt: het merendeel van de 1071 Europese ondernemingsraden heeft formeel alleen het recht om geïnformeerd en gehoord te worden over bedrijfszaken van transnationaal belang, en niet om initiatieven te agenderen of direct invloed uit te oefenen op de bedrijfskoers.25  

Daarnaast bestaat er een zekere spanning tussen de Europese ondernemingsraden en de vakbeweging, omdat eerstgenoemde op Europees niveau worden benaderd als voornaamste werknemersvertegenwoordiging en daarmee een rol innemen die traditioneel door de vakbeweging wordt vervuld. Gezien de op dit moment nog beperkte competentie van de Europese ondernemingsraden en – belangrijker nog in dit verband – het feit dat de richtlijn voor de Europese ondernemingsraad formeel geen enkele invloed toebedeelt aan de vakbeweging, kan het instituut van de Europese ondernemingsraad de positie van vakbonden ondergraven en (daarmee) de onderhandelingspositie van werknemers verzwakken.

Laat het duidelijk zijn dat de Europese ondernemingsraden onder geen beding de rol van de vakbeweging moeten overnemen. Zij moeten juist een instrument worden van de bredere arbeidersbeweging. Dat kan alleen als vakbonden via nationale afgevaardigden en formele invloed voor Europese vakbondsfederaties een stevige vinger in de pap hebben. Zonder zulke invloed is het gevaar dat het management de raden met succes kapen namelijk groot, waardoor de Europese ondernemingsraad eerder een bedreiging dan een aanwinst voor de behartiging van werknemersbelangen is. 

Het verloop van de aangehaalde casus van de Renault-fabriek in Vilvoorde illustreert overigens dat nationale vakbonden en de Europese ondernemingsraad elkaar wel degelijk kunnen versterken. Zonder de EOR waren de bonden min of meer machteloos geweest, maar zonder het mobiliserend vermogen en de onderhandelingskracht van de bonden was de Europese ondernemingsraad waarschijnlijk niet meer dan een bureaucratische hobbel geweest, en waren de sluitingen mogelijk alsnog doorgegaan.26

Politieke opdracht

Politici die willen opkomen voor de belangen van werknemers over de landsgrenzen heen zouden hun pijlen moeten richten op het verbeteren van de richtlijn van de Europese ondernemingsraad. De invloed van de nationale vakbonden in de Europese ondernemingsraad zou bij wet gegarandeerd moeten worden. De bevoegdheden van de EOR moeten worden uitgebreid, zodat zijn vertegenwoordigers initiatiefrecht krijgen en een breder scala aan onderwerpen kunnen agenderen. Wellicht is het instemmings- en adviesrecht dat wij in de nationale wet hebben niet haalbaar. Aan de andere kant: dat is altijd tegengehouden door de Britten en daarmee hoeft in de toekomst geen rekening meer te worden gehouden. 

Ook is het hoog tijd dat werk gemaakt wordt van een Europees wettelijk raamwerk voor de transnationale bedrijfsovereenkomsten. In een uitgebreide richtlijn zou de Europese ondernemingsraad aangewezen kunnen worden als faciliterend orgaan daarvoor. Hoewel de Europese Unie wel data verzamelt over transnationale bedrijfsovereenkomsten die worden afgesloten, bestaan er op dit moment nog geen voorschriften met betrekking tot de totstandkoming van die overeenkomsten, noch handhavingsmechanismen die de naleving van deze overeenkomsten garanderen.27 De transnationale bedrijfsovereenkomsten, Europese vakbondsfederaties en de Europese ondernemingsraden tezamen zouden uiteindelijk een wettelijk omkaderd transnationaal (Europees) stelsel van arbeidsverhoudingen kunnen vormen dat echte tegenmacht kan organiseren.

Ten slotte zijn er ook minder hemelbestormende taken die politici kunnen oppakken om van de Europese ondernemingsraden een krachtiger instrument te maken. Onderzoek van het Europees Vakbondsinstituut laat zien dat de inrichting van bijna vier op de tien Europese ondernemingsraden nog niet volledig voldoet aan de richtlijn.28 Dat betekent dat veel werknemersvertegenwoordigers in Europese ondernemingsraden zelfs van hun beperkte bevoegdheden geen optimaal gebruik kunnen maken. Onze politici zouden multinationals zowel via formele overheidskanalen als via het publieke debat hiermee moeten confronteren. 

• 1S. Pernicka & V. Glassner, Horizontal Europeanisation through Trade Union Strategies in Wage Bargaining? A Neo- Institutional Framework, Oldenburg: DFG Research Unit Horizontal Europeanization, 2012, p. 27.
• 2Pries & Seeliger, Work and Employment Relations in a Globalized World, p. 39.
• 3Who We Are’, UN Global Compact, geraadpleegd op 11 januari 2017 (www.unglobalcompact. org/what-is-gc/mission).
• 4‘Rules of the Game: A Brief Introduction to International Labour Standards’, ILO, geraadpleegd op 15 januari 2017 (www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/--- ed_norm/--- normes/documents/publication/ wcms_318141.pdf); ‘OECD Guidelines for Multinational Enterprises: Responsible Business Conduct Matters’, OESO, geraadpleegd op 14 januari 2017 (http://mneguidelines. oecd.org/MNEguidelines_RBCmatters. pdf). En: J.P. Therien & V. Pouliot, ‘The Global Compact: Shifting the Politics of International Development?’, Global Governance 12:1 (2006): 55-75; S. Charnovitz, ‘The International Labour Organization in its Second Century’, in Max Planck Yearbook of United Nations Law, ed. J.A. Frowein & R. Wolfrum, Kluwer Law International, Alphen aan den Rijn 2000, pp. 172-177; M. Behnam & T.L. MacLean, ‘Where is the Accountability in International Accountability Standards? A Decoupling Perspective’, Business Ethics Quarterly 21:1 (2011): 45-72.
• 5Deze formulering komt uit de conclusies van de Europese top in Barcelona in 2002. J. Huffschmid, Economic Policy for a Social Europe: A Critique of Neo-liberalism and Proposals for Alternatives, Palgrave Macmillan, New York 2005, p. 8.
• 6G. Dale & N. El-Enany, ‘The Limits of Social Europe: EU Law and the Ordoliberal Agenda’, German Law Journal 14:5 (2013): 614. Een belangrijke nuance hier is dat de recent (november 2017) geproclameerde Europese pijler van sociale rechten een bemoedigende ontwikkeling is die goed aansluit bij het ideeëngoed achter het Europese Sociale Model. De toekomst zal uitwijzen of deze Sociale Pijler daadwerkelijk harmonisering van sociaal beleid kan aanzwengelen.
• 7‘Carrots and Sticks: Sustainability Reporting Policies Worldwide: Today’s Best Practice, Tomorrow’s Trends’, UNEP, GRI, KPMG, and The Centre of Corporate Governance in Africa (geraadpleegd op 14 januari 2017: www.globalreporting. org/resourcelibrary/ Carrots-and-Sticks. pdf).
• 8V. Tait, Poor Workers’ Unions: Rebuilding Labor from Below, South End Press, Cambridge, MA 2005, p. 8.
• 9P. Balsiger, ‘Making Political Consumers: The Tactical Action Repertoire of a Campaign for Clean Clothes’, Social Movement Studies 9:3 (2010): 311-329.
• 10‘Corporate Register’, CorporateRegister (geraadpleegd op 20 april 2017: www.corporateregister. com/).
• 11Lance Compa, ‘Corporate Social Responsibility and Workers’ Rights’, Comparative Labor Law and Policy Journal 30:1 (2008): 1-2.
• 12Bijvoorbeeld: H.S. Brown, M. De Jong & D.L. Levy, ‘Building Institutions Based on Information Disclosure: Lessons from GRI’s Sustainability Reporting’, Journal of Cleaner Production 17 (2009): 571-580; D.L. Levy, H.S. Brown & M. de Jong, ‘The Contested Politics of Corporate Governance: The Case of the Global Reporting Initiative’, Business and Society 49 (2010): 88-115.
• 13C. Phelan, The Future of Organised Labour: Global Perspectives, Peter Lang, Berlijn 2007, p. 150.
• 14M.A. Moreau, ‘The Internationalization of Employment and the Debate About Offshoring in France: Legal Perspectives’, in Offshoring and the Internationalization of Employment: A Challenge for a Fair Globalization?, ed. P. Auer, G. Besse & D. Méda, International Institute for Labour Studies, Genève 2006, p. 123
• 15R. Gumbrell-McCormick, ‘The International Labour Movement: Structures and Dynamics’, in Transnational Trade Unionism: Building Union Power, Routledge, Londen 2013.
• 16H.W. Platzer & S. Rüb, International Framework Agreements: An Instrument for Enforcing Social Human Rights?, Friedrich- Ebert-Stiftung, Berlijn 2014, p. 3.
• 17Ibid.
• 18Bijvoorbeeld: S. Lerner, ‘Global Unions: A Solution to Labor’s Worldwide Decline’, New Labor Forum 16:1 (2007): 32.
• 19S. Rüb, World Works Councils and Other Forms of Global Employee Representation in Transnational Undertakings, Hans- Böckler-Stiftung, Düsseldorf 2002, 6.
• 20‘Employee Involvement – European Works Councils’, Europese Commissie (geraadpleegd 10 december 2016: http://ec.europa.eu/social/ main.jsp?catId=707&langId= en&intPageId=211).
• 21J. Banyuls, T. Haipeter & L. Neumann, ‘European Works Council at General Motors Europe: Bargaining Efficiency in Regime Competition?’, Industrial Relations Journal 39:6 (2008): 544.
• 22V. Telljohann, ‘Interest Representation and European Identity: A Twofold Challenge for European Works Councils’, in Towards a European Labour Identity: The Case of the European Works Council (New York: Routledge, 2007), 161. For an early overview, see: M. Carley, Bargaining at European level? Joint Texts Negotiated by European Works Councils (Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001).
• 23R. Fantasia, Cultures of Solidarity: Consciousness, Action, and Contemporary American Workers (Berkeley: University of California Press, 1989), p. 14; Andersson Thörnqvist, ‘The Making of EWCs’, pp. 94-95.
• 24Andersson Thörnqvist, ‘The Making of EWCs’, 95.
• 25S. De Spiegelaere & R. Jagodzinski, European Works Councils and SE Works Councils in 2015: Facts and Figures (Brussels: ETUI, 2015), p. 12.
• 26B. Furåker & M. Bengtsson, ‘On the Road to Transnational Cooperation? Results from a Survey of European Trade Unions’, European Journal of Industrial Relations 19:2 (2013): 163; R. Erne, European Unions: Labor’s Quest for a Transnational Democracy (Ithaca: Cornell University Press), 91.
• 27A. van Hoek, ‘Finding a Legal Framework for Transnational Collective Agreements Through International Private Law’, Amsterdam Law School Legal Studies, Research Paper No. 2016-12.
• 28De Spiegelaere & Jagodzinski, European Works Councils, p. 13.