Steeds minder werkenden vallen onder een cao. Amerikaanse toestanden dreigen: meer individuele onderhandelingen tussen werknemer en werkgever, minder collectieve regelingen voor scholing en pensioenvoorzieningen. Meer recht van de sterkste, minder solidariteit. Voor reparatie van het huidige systeem is het misschien al te laat, het is daarom nodig het hele stelsel opnieuw te doordenken.

Paul de Beer en Rein de Sauvage Nolting
Verbonden aan het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging, De Burcht.

Lange tijd vielen vier op de vijf werknemers in Nederland onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao).[i] Dat betekende dat voor het overgrote deel van de werkenden het loon en andere arbeidsvoorwaarden niet werden bepaald door de ‘krachten van de markt’, maar door collectief overleg tussen vakbonden en werkgevers(organisaties). De cao is een centraal element van het ‘poldermodel’, de populaire naam voor het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen.

De laatste tien jaar is het aandeel werknemers dat onder een cao valt echter gestaag gedaald. Daarnaast is het aantal zelfstandigen dat niet door cao’s wordt beschermd fors gegroeid. Inmiddels vallen minder dan drie op iedere vijf werkenden (werknemers plus zelfstandigen) in Nederland onder een cao. Dit artikel analyseert de oorzaken van de daling van de cao-dekkingsgraad, brengt de gevolgen hiervan in kaart en verkent wat eraan te doen is.

Europese Richtlijn

In 2022 nam de Europese Unie de Richtlijn toereikende minimumlonen aan. Deze richtlijn gaat niet alleen over minimumlonen, maar ook over het bevorderen van collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Elmar Smid wijdde eerder hieraan een artikel in S&D.[ii] De richtlijn noemt een streefcijfer van 80% voor het aandeel werknemers dat onder een cao valt; de zogenoemde cao-dekkingsgraad. Lidstaten waarin dit percentage lager ligt, zijn verplicht uiterlijk eind 2025 een actieplan op te stellen hoe zij een hogere cao-dekking gaan bevorderen.

Lange tijd leek de hoge cao-dekkingsgraad een van de meest stabiele elementen van het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen. Zes jaar geleden nog constateerde een van ons in een artikel met Maarten Keune met de titel De erosie van het poldermodel dat het Nederlandse systeem op tal van terreinen afbrokkelt, maar dat de dekkingsgraad van de cao daarop een uitzondering vormt.[iii] Inmiddels is echter duidelijk dat ook de dekking van cao’s aan erosie onderhevig is.

Recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek laten zien dat het aandeel werknemers dat onder een cao valt is gedaald van 75,8% in 2010 naar 71,8% in 2022. Oudere en niet geheel vergelijkbare cijfers van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid duiden erop dat het in het laatste kwart van de vorige eeuw nog om zo’n 80-90% ging.

Het ligt voor de hand de verklaring van de dalende cao-dekkingsgraad allereerst te zoeken in de verzwakking van de vakbeweging. Het ledental van vakbonden daalt immers al decennialang sterk. Rond 1980 was nog een op de drie werknemers vakbondslid. In 1997 was dit een op de vier, in 2008 een op de vijf, in 2015 een op de zes en volgens de laatste cijfers nu nog maar een op de negen!

Vakbonden zijn hierdoor steeds minder goed in staat om werkgevers te dwingen aan de cao-onderhandelingstafel plaats te nemen. Toch is er maar een zwak verband tussen de organisatiegraad van de vakbeweging en de dekkingsgraad van de cao. Dat blijkt al uit het feit dat in 1980 bijna 90% van de werknemers onder een cao viel, bijna driemaal zoveel als het aantal vakbondsleden destijds. Niet het vakbondslidmaatschap bepaalt of er voor een werknemer een cao geldt, maar of diens werkgever een cao heeft afgesloten of lid is van een werkgeversvereniging (brancheorganisatie) die een bedrijfstak-cao heeft afgesloten. Verreweg de meeste cao-werknemers (meer dan negen op de tien) vallen onder een bedrijfstak-cao. Dit betekent dat vooral de organisatiegraad van werkgevers bepaalt op hoeveel werknemers een cao van toepassing is. Immers, alle werknemers die werken bij een werkgever die lid is van een werkgeversorganisatie die een bedrijfstak-cao heeft afgesloten, vallen onder die cao.

Dalend lidmaatschap werkgeversorganisaties

Nu bieden de werkgeversorganisaties – anders dan de vakbonden – helaas geen inzicht in hun ledenontwikkeling. Maar er zijn sterke aanwijzingen dat de organisatiegraad van werkgevers gestaag daalt. Dit blijkt onder meer uit het toenemende belang van de algemeenverbindendverklaring (avv). Een bedrijfstak-cao kan algemeen verbindend worden verklaard als de bedrijven die zijn aangesloten bij de werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, ten minste 55% van de werknemers in de bedrijfstak in dienst hebben. In dat geval zijn alle bedrijven in de bedrijfstak verplicht de cao na te leven.

Als de georganiseerde werkgevers in een bedrijfstak bijvoorbeeld 80% van de werknemers in dienst hebben, vallen ook de overige 20% van de werknemers onder de cao. In de betreffende bedrijfstak is de cao-dekking dan dus 100%. Daalt het lidmaatschap van de werkgeversvereniging naar 60%, dan kan de cao nog steeds algemeen verbindend worden verklaard en blijft de cao-dekking 100%. Maar als de organisatiegraad van de werkgevers nog verder daalt, komt de avv in gevaar en kan de cao-dekking plotseling sterk dalen.

Uit cijfers van het ministerie van SZW blijkt dat het aandeel werknemers dat via de avv onder een cao valt, groeit, terwijl het aandeel werknemers dat direct onder een bedrijfstak-cao valt afneemt. Dit is een sterke aanwijzing voor een dalende organisatiegraad van werkgevers.

Ook als we de dekkingsgraad van de cao in verschillende landen met elkaar vergelijken, blijkt deze veel sterker samen te hangen met de organisatiegraad van werkgevers dan met de organisatiegraad van vakbonden. Weliswaar zien we dat landen met een hoge organisatiegraad van vakbonden - zoals IJsland, Denemarken, Zweden en Finland - alle een hoge cao-dekkingsgraad hebben, daar staat tegenover dat een aantal landen met een lage vakbondsorganisatiegraad - zoals Oostenrijk, Italië, Spanje en Nederland - ook een hoge cao-dekking kennen. Echter: alle landen met een hoge cao-dekkingsgraad kennen ook een hoge organisatiegraad van werkgevers en landen met een lage cao-dekkingsgraad hebben bijna allemaal een lage werkgeversorganisatiegraad. Dat bijvoorbeeld Nederland, Spanje en Oostenrijk een hoge cao-dekking hebben, komt dus vooral doordat de werkgevers in deze landen goed georganiseerd zijn.

Werkgeversorganisatie is daarom een cruciale factor voor ons poldermodel. Dat spreekt eigenlijk vanzelf. Een groot deel van de werkgelegenheid is geconcentreerd bij kleine en middelgrote bedrijven. Het is onbegonnen werk voor de vakbeweging om met al die bedrijven afzonderlijk cao’s af te sluiten. Alleen als zij georganiseerd zijn in werkgeversorganisaties die op bedrijfstakniveau een cao afsluiten, kan een groot deel van de werknemers onder een cao vallen. Enigszins paradoxaal hebben vakbonden dus een groot belang bij sterke werkgeversorganisaties.

Als vakbonden voor het overgrote deel van de werknemers cao’s willen blijven afsluiten, is het belangrijker dat het lidmaatschap van werkgeversorganisaties omhooggaat dan dat de vakbonden zelf meer leden krijgen! Dit neemt natuurlijk niet weg dat sterke vakbonden voor werknemers wel betere cao’s kunnen afsluiten. Bovendien zet de aanwezigheid van sterke vakbonden werkgevers meer onder druk om lid te worden van een werkgeversorganisatie.

Terwijl er talloze studies zijn naar het dalende lidmaatschap van vakbonden, is naar het dalende werkgeverslidmaatschap vrijwel geen onderzoek verricht. Op basis van de beperkte onderzoeksliteratuur en interviews met een aantal vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties concluderen we dat vooral twee factoren van belang zijn. Die zijn, opvallend genoeg, vergelijkbaar met de factoren die het dalend vakbondslidmaatschap verklaren.

Allereerst lijken bedrijven diverser te worden, waardoor hun belangen meer uiteenlopen. Grote en kleine bedrijven, Nederlandse bedrijven en buitenlandse multinationals, bedrijven in de ‘traditionele’ economie en in de digitale economie hebben vaak geen gelijkluidende belangen. Grote bedrijven hebben dikwijls een zwaardere stem in de werkgeversverenigingen, waardoor kleine bedrijven zich er minder in herkennen en hun lidmaatschap opzeggen. De buitenlandse (vooral Angelsaksische) eigenaren van multinationals met een vestiging in Nederland hebben vaak weinig op met onze poldertraditie en sluiten zich niet als vanzelf aan bij een werkgeversorganisatie. Platformbedrijven – van online winkels tot een taxibedrijf als Uber – claimen veelal dat zij niet tot dezelfde sector behoren als de ‘traditionele’ bedrijven. Zo stelt het management van ASML dat de metalektro-cao niet bij het bedrijf past. Booking.com ziet zichzelf niet als reisbureau en weigert de cao van de reisbranche toe te passen. In Zweden voert Tesla al maandenlang een verbeten strijd met de vakbonden over het afsluiten van een cao.

Een tweede factor – deels hiermee samenhangend – die het dalende lidmaatschap van werkgeversorganisaties verklaart, is dat nieuwe en snelgroeiende bedrijven niet meer vanzelfsprekend lid worden van een werkgeversorganisatie. Net zoals iedere volgende generatie werknemers zich minder aansluit bij een vakbond, zo lijken ook nieuwe bedrijven zich minder vaak aan te sluiten bij een werkgeversorganisatie. Uit een vergelijking van de cao-dekkingsgraad in een groot aantal branches blijkt dat de daling groter is in branches met relatief veel nieuwe en snelgroeiende bedrijven.

Het belang van een hoge dekkingsgraad

Hoe erg is het als het aandeel werknemers onder een cao daalt? Uit onze analyses blijkt dat de cao-dekkingsgraad lager is in branches met veel hoogopgeleiden en goed verdienende werknemers. Wellicht vinden die een cao niet nodig en dringen zij er bij hun werkgever dan ook niet op aan om een cao af te sluiten of een bedrijfstak-cao toe te passen. Cao’s zijn echter niet alleen van belang voor de arbeidsvoorwaarden van individuele werknemers, maar ook voor een reeks collectieve voorzieningen op brancheniveau.

Dat geldt allereerst voor de deelname aan een pensioenregeling. Weliswaar bieden ook bedrijven zonder cao hun personeel vaak een pensioenregeling aan, maar de kans daarop is aanzienlijk groter als er een cao geldt. In veel bedrijfstak-cao’s worden ook afspraken gemaakt over een scholingsfonds (O&O fonds).[iv] Zeker in een krappe arbeidsmarkt is het van belang dat bedrijven investeren in de scholing en ontwikkeling van personeel – niet alleen voor zichzelf, maar ook voor andere bedrijven. Zonder (bedrijfstak-)cao is de kans groter dat bedrijven afzien van scholingsinspanningen uit vrees dat hun personeel daarna overstapt naar een concurrent.

De cao is ook een belangrijk instrument om loonverschillen te matigen. Internationaal gezien is er een vrij sterke samenhang tussen de ongelijkheid van de lonen en de dekkingsgraad van cao’s. In landen met een cao-dekkingsgraad rond de 80% is de loonongelijkheid ongeveer een kwart kleiner dan in landen met een dekkingsgraad rond 20%.[v] Dit komt vooral doordat cao’s (en in het bijzonder bedrijfstak-cao’s) de loonverschillen tussen bedrijven verkleinen. Daarom is het belangrijk dat ook hoogbetaalde werknemers onder een cao (blijven) vallen.

Tot slot is de cao ook van belang voor het landelijke polderoverleg. In Nederland worden vrijwel geen belangrijke sociaaleconomische hervormingen doorgevoerd zonder voorafgaand overleg met en instemming door de sociale partners. Een belangrijk motief voor de overheid om het beleid af te stemmen met de sociale partners is dat zij vaak nodig zijn voor een succesvolle implementatie van het beleid. Dit geldt bijvoorbeeld voor de hervorming van het pensioenstelsel, die alleen succesvol kan worden geïmplementeerd als de circa 175 pensioenfondsen, waarin de sociale partners in het bestuur zitten, daaraan meewerken. Ook andere beleidswijzigingen veronderstellen vaak dat de sociale partners daaraan op decentraal niveau in het cao-overleg invulling geven, of ze in ieder geval niet actief tegenwerken.

Ook de aanbevelingen die de sociale partners in de Stichting van de Arbeid gezamenlijk doen, hebben alleen zin als deze in cao-afspraken worden omgezet. Naarmate minder werknemers onder een cao vallen, neemt het vermogen van de sociale partners af om nationale afspraken te vertalen naar het decentrale niveau. Het wordt dan voor de overheid minder aantrekkelijk om concessies te doen aan de sociale partners, omdat daarmee minder dan vroeger gegarandeerd is dat zij in staat zijn dit beleid in het grootste deel van de economie in cao-afspraken te vertalen. In de huidige situatie dreigen vakbonden en werkgeversorganisaties zij aan zij aan invloed te verliezen.

Hoe de dekkingsgraad te verhogen?

De EU-richtlijn over toereikende minimumlonen verplicht lidstaten met een dekkingsgraad onder de 80% om te ‘voorzien in een kader dat de nodige voorwaarden voor collectieve onderhandelingen schept en een actieplan op [te] stellen ter bevordering van collectieve onderhandelingen teneinde de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen trapsgewijs te verhogen’.[vi] Lidstaten moeten uiterlijk op 1 oktober 2025 een verslag over de stand van de cao-dekking in hun land indienen. Aangezien de cao-dekking in Nederland ruim onder de 80% ligt, zal de overheid het komende jaar dus een plan moeten opstellen om de dekkingsgraad te verhogen.

Lastig is dat de overheid vanwege de contractvrijheid van werkgevers en vakbonden slechts beperkte mogelijkheden heeft om een verhoging van de cao-dekkingsgraad direct te ondersteunen. De wettelijke eisen die in Nederland gelden voor het afsluiten van een cao zijn licht. Er zijn weinig mogelijkheden om het nóg gemakkelijker te maken een cao af te sluiten. Het enige wat in dit verband mogelijk een positief effect op de dekkingsgraad van de cao zou hebben, is als werkgevers ook met een ondernemingsraad een cao kunnen afsluiten.[vii] Er zijn echter goede inhoudelijke redenen waarom alleen vakbonden cao’s mogen afsluiten, die vooral te maken hebben met het gebrek aan onafhankelijkheid en deskundigheid van OR-leden.

Er is eerder aanleiding de eisen te verscherpen voor vakbonden die een cao wil afsluiten dan om deze te versoepelen, vooral ten aanzien van de onafhankelijkheid en representativiteit van vakbonden. Maar als bijvoorbeeld zogenaamde ‘gele bonden’ – die niet onafhankelijk zijn doordat zij grotendeels of geheel door de werkgever(s) worden gefinancierd – niet langer een rechtsgeldige cao kunnen afsluiten, zou dit in eerste instantie de dekkingsgraad van de cao juist nog verder kunnen verlagen.

Toch heeft de overheid wel een aantal andere opties om het afsluiten van cao’s te bevorderen. Een eerste optie is om het bij meer wettelijke regelingen mogelijk te maken om hiervan bij cao af te wijken (zogeheten driekwart dwingend recht). Deze mogelijkheid bestaat nu vooral bij de maximale duur en het maximale aantal opeenvolgende tijdelijke contracten (de zogenoemde ketenregeling). Dit maakt het voor werkgevers aantrekkelijker een cao af te sluiten om daarmee een grotere mate van flexibiliteit te realiseren dan volgens de wet is toegestaan. Het is dan wel van groot belang dat de vakbonden die hiermee akkoord gaan voldoende onafhankelijk en representatief zijn en in staat zijn concessies op andere terreinen af te dwingen.

Een tweede optie is dat de overheid bij publieke aanbestedingen een cao als vereiste stelt.[viii] Aangezien de aanbieder met de laagste prijs nu veelal de grootste kans heeft de aanbesteding te ‘winnen’, hebben bedrijven zonder cao een concurrentievoordeel ten opzichte van bedrijven met cao. Als de overheid tot taak heeft om cao-onderhandelingen te bevorderen, zou zij geen opdrachten moeten verstrekken aan partijen die zich daaraan onttrekken. Dit zou deze bedrijven een sterke prikkel gegeven om een cao af te sluiten of een bedrijfstak-cao toe te passen.

Een derde optie is om werkgevers te verplichten over een cao te onderhandelen als een erkende vakbond daarom vraagt. Onder bepaalde omstandigheden kan dit nu al door de rechter worden afgedwongen, zoals recent bleek uit een uitspraak van de Hoge Raad.[ix] Hierbij past wel de kanttekening dat de plicht om te onderhandelen niet garandeert dat men tot overeenstemming komt en een cao afsluit. Een werkgever die per se geen cao wil, zal er altijd in slagen om de cao-onderhandelingen te laten mislukken. Niettemin wordt de werkgever dan wel gedwongen om expliciet aan te geven welke arbeidsvoorwaarden hij bereid is aan zijn medewerkers te bieden. Een bijkomend effect van een onderhandelingsplicht zou kunnen zijn dat (middel)grote bedrijven zich bij een werkgeversorganisatie aansluiten om te voorkomen dat zij zelf met een vakbond moeten gaan onderhandelen.

Actie vanuit werkgevers

Hoewel de overheid zeker een belangrijke rol heeft, zijn zoals gezegd de werkgeversorganisaties de cruciale factor voor de dekkingsgraad. Onder werkgevers is er tot nog toe weinig publiek geuit besef van het belang om hun organisatiegraad op peil te houden. Tegenover de vele aandacht – ook van werkgeverszijde – voor de dalende ledentallen en de afnemende representativiteit van vakbonden steekt de aandacht voor werkgeversorganisaties wel erg schril af.

Het begint ermee dat werkgeversorganisaties dit als een serieus probleem onderkennen. Op langere termijn is dit essentieel voor hun eigen voortbestaan. Zolang een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard wordt, hebben werkgevers er belang bij lid te worden van de brancheorganisatie om invloed te kunnen uitoefenen op de cao. Maar als de organisatiegraad in de buurt van de avv-ondergrens van 55% komt, kan een groot bedrijf de avv ongedaan maken door zijn lidmaatschap op te zeggen en zich zo aan de cao onttrekken. De werkgevers die nog wel lid zijn, zullen dan steeds meer concurrentie ondervinden van niet-georganiseerde werkgevers en toenemende druk ervaren om ook hun lidmaatschap op te zeggen. Als een cao eenmaal niet meer ge-avv’d wordt, is het risico groot dat het ledental van de werkgeversorganisatie steeds verder afkalft.

Een interessante optie om deze ontwikkeling te keren is door tegelijkertijd op verschillende niveaus cao’s af te sluiten. Er ontstaat daardoor een gelaagd cao-stelsel, zoals landen als België en Zweden dit kennen. Waar nu bedrijfstak-cao’s en ondernemings-cao’s elkaar uitsluitende alternatieven zijn – je kunt slechts onder één cao vallen – kent een gelaagd systeem een hiërarchie van meerdere cao’s. Zo zou, in aanvulling op bestaande bedrijfstak-cao’s, een overkoepelende sector-cao voor bijvoorbeeld de gehele industrie, de gehele handel en/of de gehele zakelijke dienstverlening kunnen worden afgesloten. Daarin kunnen die arbeidsvoorwaarden worden geregeld die in alle op een lager niveau afgesloten bedrijfstak-cao’s al nagenoeg op gelijke wijze geregeld zijn. Het voordeel hiervan is dat ook branches zonder (bedrijfstak-)cao in de betreffende sector dan onder de sector-cao vallen. Bovendien kunnen de onderhandelingen over de bedrijfstak-cao zich dan concentreren op die arbeidsvoorwaarden die de sociale partners specifiek voor die bedrijfstak of branche willen regelen. In een ondernemings-cao zouden nog aanvullende, op de onderneming toegesneden afspraken kunnen worden gemaakt, die ook met de ondernemingsraad kunnen worden overeengekomen.[x]

Waarschijnlijk is deze laatste optie het meest effectief om de cao-dekkingsgraad te verhogen. Dit vereist wel dat werkgevers – die nu alleen op brancheniveau en op nationaal niveau georganiseerd zijn – zich ook op het tussenniveau van de sectoren organiseren. Deze overkoepelende sector-cao’s zullen waarschijnlijk wel een vrij ‘smal’ karakter hebben omdat ze op een grote variatie aan bedrijven betrekking hebben. Maar in ieder geval wordt dan voor het grootste deel van de werknemers een aantal basale arbeidsvoorwaarden bij cao geregeld.

Toch zal dit de onderliggende krachten die bijdragen aan de daling van de cao-dekkingsgraad niet wezenlijk veranderen. Als de organisatiegraad van werkgevers blijft dalen, zullen op den duur ook deze overkoepelende sector-cao’s niet meer algemeen verbindend kunnen worden verklaard. Dit roept de vraag op of er niet een meer fundamentele hervorming nodig is.

Naar een meer fundamentele hervorming?

Het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen kent een sterk voluntaristisch karakter. Er is relatief weinig in de wet geregeld en het initiatief voor collectieve arbeidsvoorwaardenvorming ligt primair bij de sociale partners zelf. In het grootste deel van de naoorlogse periode heeft dit systeem goed gewerkt. De ‘gevestigde’ vakbonden en werkgeversorganisaties hadden een hoge mate van autoriteit en werden algemeen erkend als legitieme vertegenwoordigers van de belangen van respectievelijk de werknemers en de werkgevers. Lidmaatschap van een werkgeversorganisatie was vanzelfsprekend. En hoewel nooit meer dan een op de drie werknemers lid was van een vakbond, werden er toch weinig vraagtekens gezet bij de rol van de vakbonden als vertegenwoordiger van alle werknemers.

Sinds het begin van deze eeuw vertoont dit model steeds meer scheuren.[xi] Vanwege het voluntaristische karakter is het niet waarschijnlijk dat de vakbonden en werkgevers er op eigen kracht in zullen slagen deze neerwaartse tendensen tot staan te brengen. Integendeel, de kans is veel groter dat er een neerwaartse spiraalbeweging in gang is gezet die zichzelf steeds verder versterkt. Dat komt doordat de voordelen van collectieve afspraken sterk afhankelijk zijn van het bereik van die afspraken. Als (vrijwel) iedereen – aan zowel werkgevers- als werknemerskant – aan een cao gebonden is, zijn de voordelen ervan groot en is de prikkel om zich eraan te onttrekken klein. Maar als het systeem begint te eroderen, realiseren steeds meer partijen zich welke voordelen het heeft als zij niet langer aan de collectieve afspraken gebonden zijn. Individuele werkgevers kunnen hun concurrentiepositie versterken als zij arbeidskrachten goedkoper kunnen inzetten dan op grond van cao-bepalingen, hetzij door zich aan de cao te onttrekken, hetzij door arbeidskrachten in te zetten die niet (zzp’ers) of onder een ‘goedkopere’ cao (bijvoorbeeld uitzendkrachten) vallen.

De door ons besproken opties zullen waarschijnlijk niet afdoende zijn om de neerwaartse trend te keren. Mogelijk is de erosie al te ver voortgeschreden om binnen het bestaande stelsel de partijen weer de rol te geven die zij in de tweede helft van de vorige eeuw hadden. Het is de vraag of een systeem dat primair is gebaseerd op vrijwillig lidmaatschap van een werkgevers- of werknemersorganisatie en op de bereidheid van alle partijen om tot collectieve afspraken te komen, in de toekomst nog zal werken.

Dit zou betekenen dat arbeidsvoorwaarden in de toekomst steeds meer het resultaat worden van de onderhandelingskracht van individuele werknemers en dat collectieve arrangementen voor scholing en pensioenregelingen geleidelijk zullen verdwijnen. Simpel gezegd zou de Nederlandse arbeidsmarkt dan steeds meer Amerikaanse trekken gaan vertonen.

Er is daarom dringend behoefte aan een meer fundamentele gedachtewisseling over de grondslagen van ons stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen. Als we het van belang vinden dat arbeidsvoorwaarden niet louter het resultaat van marktkrachten zijn, zijn er in beginsel twee opties.

De eerste is dat de rol van cao’s die het resultaat zijn van ‘vrije’ onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers steeds meer wordt overgenomen door de overheid. Feitelijk zou dit een terugkeer betekenen naar de naoorlogse periode van geleide loonpolitiek, toen de overheid de hoogte van de loonstijgingen bepaalde. Daar zouden ook een pensioenplicht en verplichte werkgeversbijdragen aan scholingsfondsen bij passen.

Een belangrijk nadeel van deze optie is dat wettelijke regelingen haast per definitie uniform zijn en geen ruimte bieden voor de specifieke preferenties en mogelijkheden van afzonderlijke bedrijfstakken. Dit roept het risico op dat het maatschappelijk draagvlak voor die wettelijke regelingen smal zal zijn, waardoor zij niet loyaal zullen worden uitgevoerd – zoals destijds ook de geleide loonpolitiek steeds minder werd nageleefd.

De tweede optie is dat de overheid het lidmaatschap van werkgeversorganisaties en van vakbonden actief stimuleert of zelfs verplicht stelt. Stimuleren zou kunnen met een subsidie van het lidmaatschapsgeld, zodat er voor werkgevers en werknemers geen noemenswaardige financiële belemmering is om lid te worden. Dit brengt minder risico’s voor de onafhankelijkheid van vakbonden met zich mee dan het huidige ‘vakbondstientje’ (feitelijk een beduidend hoger bedrag), waarmee werkgevers de vakbonden die een cao ondertekenen, financieel ondersteunen. Ook dan zullen werkgeversorganisaties en vakbonden hun (potentiële) achterban nog moeten overtuigen dat het zinvol is lid te worden.

Als ook dit niet werkt, zou een verplicht lidmaatschap van een werkgeversorganisatie (zoals dat in Oostenrijk bestaat) de meeste vergaande optie zijn, eventueel in combinatie met de verplichting om een cao af te sluiten. Verplicht lidmaatschap van een vakbond is geen noodzakelijke voorwaarde voor een hoge cao-dekkingsgraad, zoals we eerder hebben gezien, omdat deze vooral afhangt van de organisatiegraad aan werkgeverskant. Maar een hoge organisatiegraad is wel belangrijk om de legitimiteit en onderhandelingskracht van vakbonden te vergroten. Dit zou bijvoorbeeld kunnen worden gerealiseerd via een default lidmaatschap of door alle werknemers te laten stemmen welke vakbond hen vertegenwoordigt in cao-onderhandelingen.

Wij realiseren ons dat deze opties ver af staan van de huidige praktijk en vermoedelijk op weerstanden zullen stuiten bij de gevestigde partijen. Maar wie niet over de fundamenten van het bestaande stelsel wil nadenken, negeert dat die fundamenten door vergaande betonrot zijn aangetast. Dat het bestaande stelsel in de afgelopen anderhalve eeuw goed heeft gefunctioneerd en dat zowel werkenden als werkgevers hierbij veel baat hebben gehad, garandeert helaas niet dat het ook in deze eeuw deze rol zal kunnen blijven spelen.

Noten

[i] Dit artikel is gebaseerd op De Beer, P. & De Sauvage Nolting, R. (2024). Balanceren op de cao-helling. Oorzaken van de daling van de cao-dekkingsgraad en wat eraan te doen is. Publicatie 27. Amsterdam: Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging de Burcht.
[ii] Smid, E. (2023). Het slechtste jongetje van de klas? S&D 2023/5.
[iii] De Beer, P. & Keune, M. (2018). De erosie van het poldermodel. Mens en Maatschappij, 93(3), 231-260.
[iv] Formeel is dit meestal een afzonderlijke cao.
[v] Berekend op basis van cijfers van de OECD.
[vi] EU (2022). Richtlijn toereikende minimumlonen. Richtlijn (EU) 2022/2041 van 22 oktober 2022, preambule lid 25.
[vii] Nu kunnen zij met de OR alleen een arbeidsvoorwaardenregeling overeenkomen die niet dezelfde status heeft als een cao
[viii] Deze mogelijkheid wordt ook gesuggereerd in de EU-richtlijn, preambule lid 31.
[ix] De Hoge Raad bevestigde de plicht van TUI om met de FNV cao-onderhandelingen te starten: https://www.hogeraad.nl/actueel/nieuwsoverzicht/2024/april/beslissing-hof-tui-vakbond-fnv-onderhandelen-cao-cabinepersoneel/
[x] Feitelijk kennen al veel bedrijfstak-cao’s de mogelijkheid om op ondernemingsniveau specifieke afspraken te maken met de ondernemingsraad.
[xi] De Beer, P. & Keune, M. (2018). De erosie van het poldermodel. Mens en Maatschappij, 93(3), 231-260.