De enorme krapte op de arbeidsmarkt komt niet door vergrijzing maar doordat meer werknemers van baan veranderen. In plaats van mobiliteit op de arbeidsmarkt bevorderen, moet de regering werkgevers stimuleren zittend personeel aan zich te binden en vooral nieuw personeel te werven onder degenen die nu niet werken.

De stemming rond de arbeidsmarkt kan snel omslaan.[i] Twee jaar geleden maakten we ons nog zorgen over de mensen die hun baan dreigden te verliezen door de coronacrisis. Momenteel is echter de grootste zorg de krapte op de arbeidsmarkt en het tekort aan personeel. Alsof we na de coronacrisis plotseling overvallen zijn door een nieuw fenomeen, dat we niet hadden zien aankomen en dat nu ook nog eens structureel lijkt te zijn. Wat is er veranderd na de coronacrisis?

In dit artikel onderzoek ik wat de oorzaken zijn van de huidige arbeidsmarktkrapte en wat hiervoor de beste aanpak is. Ik verhelder eerst de begrippen arbeidsmarktkrapte en personeelstekorten, die veelal in één adem worden genoemd, maar toch op wezenlijk verschillende fenomenen duiden. Ik laat zien dat er van echte personeelstekorten feitelijk geen sprake is, maar dat de arbeidsmarkt wel krapper is geworden, doordat na de coronacrisis zoveel werknemers in beweging zijn gekomen en zijn overgestapt naar een andere baan.

De beste aanpak van de krapte op de arbeidsmarkt is dan ook om – geheel tegen het dominante denken in – de baan-baanmobiliteit af te remmen. Dat vraagt vooral van werkgevers dat zij het werk in kwalitatief opzicht aantrekkelijker maken – want werknemers vertrekken vooral omdat hun huidige werk in dat opzicht tekortschiet. Hoewel de primaire verantwoordelijkheid hiervoor bij werkgevers ligt, kan de overheid dit wel ondersteunen door in het beleid meer de nadruk te leggen op duurzame arbeidsrelaties in plaats van op bevordering van mobiliteit.

Allereerst is het belangrijk scherper in beeld te krijgen wat er precies aan de hand is. De huidige krapte op de arbeidsmarkt wordt het helderst in beeld gebracht met de zogenaamde spanningsindicator van het CBS (zie figuur 1).[ii] Deze indicator geeft aan hoeveel openstaande vacatures er zijn voor iedere werkloze.

Midden in de eurocrisis in 2013 was er gemiddeld slechts 0,12 vacature per werkloze. Anders gezegd: voor iedere vacature waren acht werklozen beschikbaar. Na de crisisperiode liep het aantal vacatures per werkloze geleidelijk op totdat er eind 2019 0,7 vacatures per werkloze waren. Er werd toen al van een krappe arbeidsmarkt gesproken, omdat er per twee vacatures maar zo’n drie werklozen beschikbaar waren.

Aan het begin van de coronacrisis in 2020 viel het aantal openstaande vacatures terug, maar in de loop van 2021 nam het aantal vacatures weer sterk toe. In het derde kwartaal van 2021 waren er voor het eerst evenveel openstaande vacatures als werklozen en in het tweede kwartaal van 2022 zelfs 1,4 vacature per werkloze. In de tweede helft van 2022 is dit weer iets teruggelopen tot ruim 1,2, maar het gaat nog steeds om een historisch groot aantal vacatures.

Figuur 1. Spanning op de arbeidsmarkt (aantal openstaande vacatures per werkloze) (kwartaalcijfers, 2013-2022)

Deze cijfers tonen inderdaad dat de arbeidsmarkt na de coronacrisis veel ‘krapper’ is geworden, maar zeggen nog niets over een personeelstekort. De verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal werklozen kan de indruk wekken dat er te weinig mensen beschikbaar zijn om de openstaande vacatures te vervullen. Maar naast de werklozen zijn er ook nog bijna een half miljoen niet-werkenden tot 65 jaar die wel willen werken, maar niet als werkloos worden meegeteld omdat zij niet onmiddellijk beschikbaar zijn (bijvoorbeeld omdat zij eerst een opleiding willen afronden) of niet actief naar werk zoeken.

Bovendien worden vacatures natuurlijk niet alleen door werklozen vervuld. Sterker nog, op slechts een op de vijf vacatures wordt een werkloze aangenomen. Bijna de helft van de vacatures wordt vervuld door kandidaten die al werk hadden en de rest door nieuwkomers op de arbeidsmarkt, zoals schoolverlaters, herintreders (zoals jonge moeders die tijdelijk gestopt zijn met werken of langdurig zieken die hersteld zijn) en arbeidsmigranten. Als we het aantal openstaande vacatures afzetten tegen het totale aantal personen dat deze zouden kunnen vervullen, dan ontstaat een geheel ander beeld en is er van een ‘personeelstekort’ in kwantitatieve zin geen sprake (op kwalitatieve tekorten ga ik later in).

Wat veroorzaakt die krappe arbeidsmarkt? In plaats van naar het aantal openstaande vacatures op een bepaald moment, is het nuttiger om te kijken naar het aantal vacatures dat in een periode van een jaar ontstaat. Dit geeft meer inzicht in de dynamiek op de arbeidsmarkt. Sinds het begin van deze eeuw schommelde dat aantal tussen zeshonderd duizend en 1,1 miljoen, maar het afgelopen jaar schoot dit omhoog naar bijna 1,6 miljoen (figuur 2). Dit betekent dat er op iedere vijf of zes banen één vacature is ontstaan, een ongekend hoog aantal.

Figuur 2. Aantal ontstane vacatures op jaarbasis (x 1.000) (kwartaalcijfers, 2000-2022)

Wat verklaart dit grote aantal? Laten we een paar veel gehoorde verklaringen langslopen. De vergrijzing wordt meestal als eerste genoemd. ‘Het is vooral de vergrijzing die de arbeidsmarkt parten speelt’, stelt bijvoorbeeld UWV-arbeidsmarktexpert Rob Witjes: ‘In de tweede helft van dit decennium zullen we de gevolgen daarvan nog meer gaan voelen.’[iii]

Maar dat is natuurlijk geen nieuw fenomeen. In 2008 waarschuwde de commissie-Bakker al voor een structureel tekort aan arbeidskrachten als gevolg van de vergrijzing. Deze commissie werd echter binnen een paar maanden ingehaald door de kredietcrisis, waardoor het voorspelde tekort aan mensen razendsnel omsloeg in een tekort aan banen. Krijgt de commissie-Bakker vijftien jaar later alsnog gelijk?

Jaarlijks stoppen zo’n 150.000 mensen (van 55 jaar en ouder) met werken vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid. Dat is inderdaad zo’n 50.000 meer dan ten tijde van de commissie-Bakker. Maar als we dit getal afzetten tegen de 1,6 miljoen vacatures die het afgelopen jaar zijn ontstaan, blijkt dat ouderen die de arbeidsmarkt verlaten minder dan 10% daarvan verklaren. Ook het feit dat het aantal vacatures na de coronacrisis pijlsnel omhoog is geschoten duidt erop dat de vergrijzing niet de belangrijkste oorzaak is, want dat is een veel geleidelijker proces.

Wordt het grote aantal vacatures dan verklaard door het feit dat er na de coronacrisis zoveel nieuwe banen zijn bijgekomen? Inderdaad kende het afgelopen jaar een recordgroei van ruim 400.000 banen van werknemers. Dat is meer dan we ooit eerder hebben meegemaakt, maar ongeveer de helft hiervan was een inhaalslag na het banenverlies tijdens de coronacrisis. Niettemin verklaren die nieuwe banen toch niet meer dan een kwart van het totale aantal ontstane vacatures.

Een miljoen vacatures die het afgelopen jaar zijn ontstaan, twee derde van het totaal, betreft vervangingsvraag. Deze vacatures zijn ontstaan doordat werknemers hun baan hebben verruild voor een andere baan. Ongeveer een op de acht werknemers heeft het afgelopen jaar een andere baan gevonden.[iv]

Dat in een aantrekkende economie meer werknemers van baan veranderen, is een bekend fenomeen. Dit kan een zichzelf versterkend effect hebben. Als de werkgelegenheid groeit, zoals na de coronacrisis, zien meer mensen kans hun positie te verbeteren door een andere baan te zoeken. Iedere werknemer die van baan wisselt, vervult weliswaar een vacature, maar creëert in beginsel ook weer een nieuwe vacature bij zijn of haar oude werkgever. Zo kan er een keten van nieuwe vacatures ontstaan, waar pas een einde aan komt als een werkgever een sollicitant zonder werk aanneemt, zodat er niet elders een nieuwe vacature ontstaat, of besluit een vertrekkende werknemer niet te vervangen.

Aangezien het gemiddeld zo’n drie maanden duurt voordat een vacature wordt vervuld, leidt een keten van vier werknemers die van baan veranderen ertoe, dat er op jaarbasis één openstaande vacature bijkomt. Het lijkt erop dat na de coronacrisis veel werknemers in beweging zijn gekomen, waardoor er opvallend lange vacatureketens zijn ontstaan en het aantal openstaande vacatures sterk is gegroeid.

Uit deze analyse volgt onmiddellijk hoe het aantal openstaande vacatures en daarmee de ‘spanning’ op de arbeidsmarkt kunnen worden verminderd: minder werknemers moeten van baan veranderen en werkgevers moeten meer mensen aannemen die (nog) niet (in Nederland) werken. In beide gevallen zullen er minder nieuwe vacatures ontstaan en zal ook het aantal openstaande vacatures kleiner worden. Ik richt me hierna vooral op de eerste factor, het verminderen van de baan-baanmobiliteit, maar ga daarna ook in op het aannemen van niet-werkenden.

Vertrekkende werknemers zijn minder tevreden

Het aantal werknemers dat van baan verandert, wordt niet alleen beïnvloed door het aantal vacatures dat wordt opengesteld (de ‘pull’-factor), maar ook door de mate van (on)tevredenheid van werknemers met hun huidige baan (de ‘push’-factor). Die laatste factor krijgt doorgaans minder aandacht, maar vormt waarschijnlijk een belangrijke verklaring voor het grote aantal vacatures.

Met behulp van de Waarde van Werk Monitor[v] van de Universiteit van Amsterdam kunnen we werknemers die tussen 2019 en 2021 van baan zijn veranderd, vergelijken met werknemers die in beide jaren dezelfde baan hadden.[vi] Wat blijkt? De baanwisselaars waren in 2019 minder tevreden met hun baan dan degenen die niet van baan zijn veranderd. De eersten gaven voor de tevredenheid met hun baan gemiddeld het cijfer 7,3, de laatsten het cijfer 7,7.

Van de werknemers die in 2019 een 6 of lager aan hun werk gaven (15% van alle werknemers) was in 2021 26% van baan veranderd, van degenen die in 2019 een 9 of 10 aan hun werk gaven (20% van de werknemers) was dit slechts 13%. Figuur 3 geeft het geschatte verband weer tussen de tevredenheid met het werk in 2019 en de kans dat men in 2021 van baan is veranderd.

Figuur 3. Relatie tussen de tevredenheid met het werk in 2019 en de kans dat iemand in 2021 van baan is veranderd

Interview met Lindi

Ben je wel eens met een baan gestopt omdat je ontevreden was?
‘Tijdens corona werkte ik bij een restaurant in Amsterdam waar ik het niet naar mijn zin had. Het was een van de weinige horeca-plekken die toen mensen zochten, maar toch ben ik weggegaan. De collega’s waren heel gezellig, maar ik was helemaal niet blij met het management en de eigenaar. Er werd heel veel druk op de werknemers gezet, en er werd misbruik van gemaakt dat iedereen heel jong was. We moeten veel uren achter elkaar maken. De manager en de eigenaren waren altijd aanwezig, en zaten dan aan de bar ons een beetje te commanderen. Dat was niet heel relaxed.’

Medewerkers binden met leuk werk

De meest effectieve strategie om het aantal vacatures te beperken, is dus dat bedrijven en instellingen zittende werknemers aan zich binden door te zorgen dat zij meer tevreden zijn met hun werk. Wat bepaalt nu die (on)tevredenheid met het werk?

Economen stellen vaak dat mensen van werkkring veranderen om er financieel beter van te worden. Als dat juist zou zijn, is het voor werkgevers vooral van belang om niet minder en liefst iets meer te betalen dan concurrenten. Dit gaat echter uit van de klassieke economische veronderstelling dat werken een last is en dat mensen alleen bereid zijn te werken als zij daarvoor financieel gecompenseerd worden.

Natuurlijk is de beloning niet onbelangrijk. Het overgrote deel van de werkenden heeft het loon immers nodig om in het levensonderhoud te voorzien. Maar dat betekent allerminst dat het loon de belangrijkste drijfveer is om van baan te veranderen. De Waarde van Werk Monitor biedt meer inzicht in de vraag wat mensen van belang vinden in hun werk en wat hun motieven zijn om van baan te veranderen.

Als werkenden wordt gevraagd welke aspecten van het werk zij het belangrijkst vinden, dan scoren ‘inhoudelijk leuk werk’, ‘prettige mensen om mee te werken’ en ‘werk waar je zelf trots op bent’ het hoogst. Dit worden wel intrinsieke aspecten van werk genoemd, omdat zij betrekking hebben op de aard van het werk zelf. Deze worden in Figuur 4 met blauwe balken aangegeven.

Interview met Lindi

Vind je je werk leuk? ‘De horeca vind ik een leuke branche. Als barista leer ik nu veel over het product, over koffie zetten dus. Ik kan daar echt in groeien. En bij het koffietentje waar ik werk zijn veel vaste klanten, dat is gezellig.’

En je collega’s? ‘Mijn collega’s zijn super. Dat is wel heel erg belangrijk. Ons filiaal is pas open sinds augustus. We zijn een vaste en hechte groep. We hebben al drie bedrijfsuitjes gehad en sommige collega’s spreek ik ook wel buiten werk.’

Ben je trots op je werk? ‘Ik vind het leuk om te zien dat mensen kunnen genieten van de koffie die ik voor ze maak. En ik ben trots op wat ik allemaal bijleer. Uiteindelijk is het wel belangrijk om trots te kunnen zijn op wat je doet. Je moet er wel achter staan, en er tevreden over zijn.’

Wat zou je werk (nog) leuker maken? ‘Laatst had ik een cursus voor vormpjes maken in het schuim op de koffie. Ik hoop dat we binnenkort weer zoiets gaan doen. Klanten waarderen het. Ik vertel graag over de soorten koffies die we hebben en het is fijn om cursussen te krijgen over ons vak.’

Interview met Fiona

Ben je trots op je werk? ‘Het helpen van mensen zit in me. Als dat lukt, ben ik trots. De aandacht die je aan mensen kunt geven, en de regie die je ze toch nog kunt geven ook als ze dement zijn, maken het werk leuk.’

Hiernaast zijn er de extrinsieke aspecten, de groene balken, die betrekking hebben op de opbrengst van het werk in termen van loon en werkzekerheid. Werkzekerheid komt op de vierde plaats, maar het loon of salaris pas op de achtste plek, achter de intrinsieke aspecten ‘ruimte om initiatief te tonen’, ‘werk waarin je jezelf kunt ontplooien of ontwikkelen’ en ‘zelf kunnen bepalen hoe je je werk uitvoert’. Nog lager scoort een aantal aspecten die betrekking hebben op de werktijd en werkdruk, aangegeven met oranje balken, namelijk ‘goede werktijden’, ‘een goede vakantieregeling of veel vrije dagen’ en ‘niet te veel druk of spanning’.

Figuur 4 Percentage van de werkenden dat verschillende werkaspecten ‘zeer belangrijk’ vindt, 2021

Nu kan worden tegengeworpen dat werkenden in dit onderzoek mogelijk sociaal wenselijke antwoorden geven. Het is misschien ‘not done’ om te zeggen dat je je loon heel belangrijk vindt. We kunnen echter ook meer indirect meten hoe belangrijk deze aspecten zijn, namelijk door na te gaan hoe zij samenhangen met de tevredenheid met het werk.

We hebben onderzocht in welke mate de vraag of de verschillende werkaspecten van toepassing zijn op het huidige werk, van invloed is op het cijfer dat men geeft aan de tevredenheid met het werk. Wat blijkt? De drie intrinsieke aspecten die de werkenden als belangrijkste aanmerken, hebben ook veruit het grootste effect op de tevredenheid met het werk: ‘inhoudelijk leuk werk’, ‘prettige mensen om mee te werken’ en ‘werk waar je zelf trots op bent’.

Daarna heeft ook ‘niet te veel druk of spanning’, ondanks het feit dat niet veel werkenden dit erg belangrijk noemen, een substantieel effect op de werktevredenheid. Een goed loon of salaris volgt pas op de zesde plaats. De werktevredenheid wordt ook sterk beïnvloed door de mate waarin men het werk als zinvol beschouwt[vii] en de mate waarin men op het werk bevlogen is.[viii]

We vinden nog iets anders interessants. In veel gevallen heeft de afwezigheid van een werkaspect een veel sterker negatief effect op de werktevredenheid dan de aanwezigheid ervan een positief effect heeft. Meer concreet: wie het er (helemaal) mee oneens is dat het aspect ‘inhoudelijk leuk werk’ van toepassing is op het huidige werk, scoort anderhalve punt lager op tevredenheid met het werk dan wie antwoordt ‘niet mee eens, niet mee oneens’. Wie het er (helemaal) mee eens is, is echter niet méér tevreden dan de laatste groep.

Hebben de werkaspecten die de tevredenheid het sterkst beïnvloeden ook het grootste effect op de kans dat een werknemer van baan verandert? Dit geldt inderdaad voor ‘inhoudelijk leuk werk’ en ‘werk waar je zelf trots op bent’. Daarnaast verkleinen ook ‘werkzekerheid’ en ‘ik kan in mijn baan zelfstandig werken’ de kans dat iemand van baan verandert. Bij werkzekerheid kan dit overigens komen doordat werkenden met een minder zekere baan vaker gedwongen zijn van baan te veranderen, bijvoorbeeld doordat hun tijdelijke contract afloopt.

We concluderen dat een werkgever om personeel aan zich te binden, niet zozeer méér moet betalen – al is een redelijke beloning zeker gewenst – maar de werktevredenheid van zijn medewerkers moet proberen te vergroten door te bevorderen dat zij inhoudelijk leuk werk hebben, trots kunnen zijn op hun werk en zelfstandig kunnen werken.

Sectoren met minst tevreden werknemers hebben grootste personeelstekort

Nu zijn dit analyses op het niveau van individuen. Zijn die werkaspecten ook echt van belang om de arbeidsmarktkrapte te verminderen? In Figuur 5 laten we de samenhang zien tussen de gemiddelde tevredenheid met het werk in veertien bedrijfstakken (op basis van de Waarde van Werk Monitor) en de vacaturegraad in die bedrijfstakken (per 1000 werknemers) in het tweede kwartaal van 2022.

Inderdaad blijkt er een statistisch significante relatie te zijn. Een 0,5 punt lagere scoren op tevredenheid met het werk gaat samen met zo’n 35 punten hogere vacaturegraad. Helaas kunnen we alleen heel brede sectoren onderscheiden; zo omvat de zakelijke dienstverlening een breed scala aan verschillende activiteiten. Het is aannemelijk dat de samenhang bij een fijnmaziger indeling van sectoren nog sterker zou zijn.

Figuur 5. Relatie tussen de gemiddelde werktevredenheid in 2021 en de vacaturegraad (het aantal openstaande vacatures per 1.000 werknemers) in het tweede kwartaal van 2022

Kijken we naar de afzonderlijke werkaspecten dan blijkt de vacaturegraad vooral samen te hangen met de mate waarin mensen vinden dat zij nuttig werk doen. Een hoge gemiddelde score op ‘een baan die nuttig is voor de samenleving’, ‘werk waarin men bijdraagt aan het oplossen van sociale, maatschappelijke of milieu-gerelateerde problemen’ en ‘werk waarin men andere mensen kan helpen’ hangen sterk negatief samen met de vacaturegraad. Dat is opmerkelijk, omdat deze werkaspecten vrij laag scoren op het lijstje van de belangrijkste werkaspecten. Het belang dat mensen aan maatschappelijk nuttig werk hechten, blijkt sinds de coronacrisis echter duidelijk te zijn toegenomen. Het lijkt er dus op dat het bieden van maatschappelijk nuttig en zinvol werk steeds belangrijker wordt, zowel om werknemers te binden als om nieuwe medewerkers aan te trekken.

Een kwalitatieve mismatch?

Het binden van zittend personeel biedt uiteraard niet altijd een oplossing voor de personeelsbehoefte van een bedrijf of instelling. Als het personeelsbestand wordt uitgebreid of medewerkers met pensioen gaan, zal een werkgever op de externe arbeidsmarkt nieuw personeel moeten aantrekken. Als er minder werknemers van andere bedrijven op zoek gaan naar een andere baan, zullen die werkgevers vaker uit de pool van niet-werkenden moeten putten. Zoals we hebben gezien gaat het daarbij om aanzienlijk meer mensen dan alleen de officiële werklozen.

Vaak werpen werkgevers tegen dat veel van die niet-werkenden niet over de juiste kwalificaties beschikken om hun vacatures te vervullen. Er zou sprake zijn van een kwalitatieve ‘mismatch’. Werkgevers lijken echter wat snel te concluderen dat vraag en aanbod in kwalitatief opzicht slecht op elkaar aansluiten als zich geen kandidaat meldt die precies over de gevraagde kwalificaties beschikt. Veelal kan men immers ook de vacature-eisen aanpassen.

Een alternatieve oplossing is om de vacature intern door een zittende medewerker te laten vervullen, eventueel na enige bijscholing. Die medewerker zal dan veelal weer door een andere collega moeten worden vervangen. Zo ontstaat er een interne keten van vacante functies, die eindigt als er een functie vrijkomt waarvoor een geschikte externe kandidaat kan worden gevonden. Het voordeel van zo’n interne vacatureketen binnen een organisatie boven een externe vacatureketen is dat het management zelf kan bepalen op welk moment een medewerker doorschuift naar een andere functie, zodat er geen verstoring van het productieproces optreedt. Een ander belangrijk voordeel is dat veel medewerkers zich graag in hun werk verder ontwikkelen en hierdoor minder geneigd zullen zijn op zoek te gaan naar een andere baan.

Er is nog een andere reden om de geluiden over een kwalitatieve mismatch te relativeren. Met enige regelmaat valt te horen dat er met name in (semi-)publieke sectoren als het onderwijs en de zorg een groot tekort aan gekwalificeerd personeel dreigt. Er zouden simpelweg te weinig gekwalificeerde docenten en verpleegkundigen zijn. Het werkelijke probleem is echter dat veel professionals niet (meer) werken in de sector waarvoor zij zijn opgeleid. Zo werkt zo’n 40% van degenen die een opleiding voor het onderwijs hebben gevolgd niet (meer) in het onderwijs en een derde van de werkenden die zijn opgeleid voor gezondheidszorg of welzijn werkt niet (meer) in die sector.

In de sector zorg en welzijn stroomden in het tweede kwartaal van 2022 ruim 72.000 medewerkers jonger dan 35 jaar uit.[ix] Dat is 15% van alle werknemers in deze leeftijdsgroep. Zij gingen niet in een andere zorg- of welzijnsinstelling werken, maar buiten de sector. Dit aantal uitstromers in een kwartaal is groter dan het totale aantal van 66.000 openstaande vacatures in zorg en welzijn. Als de sector er dus in zou slagen om gedurende één kwartaal alle jongere medewerkers vast te houden, zouden er in beginsel geen vacatures meer zijn. Voor zover er al een kwalitatieve ‘mismatch’ is, zou die dus aanzienlijk worden gereduceerd als bedrijven en instellingen er beter in zouden slagen het zittende personeel aan zich te binden.

Interview met Fiona

Ben je wel eens van baan veranderd omdat je je werk niet leuk vond?

‘Ja. Een paar jaar geleden werkte ik als verzorgende-IG in een grote zorginstelling. Er was steeds minder geld voor de zorg en het was echt heel hard werken. Als ik naar huis ging na mijn werk, kon ik vaak wel huilen.

Het was een afdeling met gesloten deuren, mensen die heel zware zorg nodig hadden en eigenlijk met alles geholpen moesten worden. Met z’n tweeën haalden we alle twaalf bewoners uit bed. Douchen gebeurde een keer per week, of soms ook een keer per twee weken. Vaker lukte niet, behalve als iemand zichzelf bevuild had, dan deden we dat natuurlijk wel.

Er was voor alles vreselijk weinig tijd. Als iemand naar het toilet moest, kon je die soms niet helpen. Als iemand boos was, was er geen tijd even rustig met diegene te gaan zitten.

En als een van ons ziek was, stond de ander er alleen voor.

Je kunt mensen dan niet goed helpen. Soms moest ik achter iemand aan, en moest ik de groep even alleen laten. Maar deze mensen moet je niet alleen laten met elkaar. Soms is iemand agressief. Boosheid zorgt voor veel onrust in de hele groep. Ik had daar stress van en het frustreerde me. Ik nam dat mee naar huis. Sommige collega’s hadden dezelfde frustratie als ik. Er zijn daar wel meer medewerkers weggegaan.’

Naast het binden van zittende medewerkers en werven onder de grote groep niet-werkenden zijn er natuurlijk nog andere manieren om de krapte op de arbeidsmarkt te verminderen. Zo kan men deeltijders proberen te verleiden om meer uren te gaan werken (al is het twijfelachtig of een voltijdbonus, die veronderstelt dat geld het belangrijkste motief is, zal werken) en men kan werkzaamheden (versneld) automatiseren. Maar zolang werkgevers zich niet meer inspannen om zittend personeel aan zich te binden en niet-werkenden te werven, zijn andere benaderingen feitelijk dweilen met de kraan open.

Beter luisteren naar medewerkers

Ik concludeer dat de krapte op de arbeidsmarkt maar zeer ten dele voortkomt uit de vergrijzing en de sterke banengroei. De belangrijkste oorzaak is dat veel werknemers na de coronacrisis in beweging zijn gekomen en van baan zijn veranderd. Het meest effectief om de krapte aan te pakken is dan ook dat werkgevers hun zittende personeel meer aan zich weten te binden. Ik heb laten zien dat de beloning daarvoor niet het belangrijkste instrument is.

Werknemers veranderen vooral van baan als zij minder tevreden zijn met hun huidige werk en die (on)tevredenheid hangt meestal samen met kwalitatieve aspecten van het werk, zoals inhoudelijk leuk werk, trots kunnen zijn op je werk en zelfstandig kunnen werken. Daarnaast is in toenemende mate van belang dat medewerkers hun werk als zinvol en maatschappelijk nuttig ervaren.

Het is primair aan werkgevers zelf om het werk aantrekkelijker te maken. Hoe zij dit kunnen realiseren hangt natuurlijk sterk af van de aard van het bedrijf of de instelling en van de werkzaamheden. Maar de sleutel zou wel eens kunnen zijn dat werkgevers beter luisteren naar wat hun medewerkers willen en hen meer mogelijkheden bieden om zelf te beslissen hoe zij hun werk uitvoeren en hoe het werk in het bedrijf of de instelling wordt georganiseerd.

De rol van de overheid is – afgezien van haar rol als werkgever – beperkt. Het belangrijkste is dat zij werkgevers niet de verkeerde signalen geeft. In de brief ‘Aanpak arbeidsmarktkrapte’ die het kabinet op 24 juni 2022 aan de Tweede Kamer zond,[x] wordt de lage baanmobiliteit tijdens de coronacrisis als een van de oorzaken van de arbeidsmarktkrapte genoemd en worden verschillende instrumenten genoemd om de mobiliteit op de arbeidsmarkt te bevorderen.

Zoals ik in dit artikel heb betoogd, zal een dergelijke aanpak de krapte eerder vergroten dan verkleinen. Daarnaast wijst de brief wel op de wenselijkheid om meer niet-werkenden te werven. Maar er wordt bijna met geen woord gerept over het behouden van medewerkers en het voorkomen van uitstroom, met uitzondering van werknemers die zich dicht bij de AOW-leeftijd bevinden. Eenmaal wordt opgemerkt dat loonsverhogingen een rol spelen ‘om mensen aan te trekken en te behouden’ (p.10). Maar zoals ik heb laten zien, speelt het loon juist een ondergeschikte rol bij het behoud van personeel en gaat het primair om de kwaliteit van het werk.

Scholing en training, als onderdeel van een ‘leven lang ontwikkelen’, worden vooral gestimuleerd om mobiliteit naar een andere baan (bij voorkeur in een ‘kraptesector’) te bevorderen, maar nauwelijks om werknemers te laten doorgroeien in hun huidige werk. Bovendien ligt de nadruk sterk op formele scholing en training, terwijl het meer zou moeten gaan om mogelijkheden voor werknemers om zich in hun werk zelf verder te ontwikkelen, doordat zij nieuwe taken krijgen die zij al doende, bijvoorbeeld met hulp van collega’s, leren.

In plaats van een individueel scholingsbudget, zoals soms wordt bepleit, zouden werknemers een individueel recht moeten krijgen om zich binnen de organisatie verder te ontwikkelen door de functie te verrijken met nieuwe taken. Leidinggevenden zouden periodiek met hun medewerkers de wenselijkheid en mogelijkheid voor verdere ontwikkeling moeten bespreken. Het mes snijdt dan aan twee kanten: het bedrijf heeft minder behoefte om extern personeel aan te trekken doordat het openvallende functies intern kan vervullen en de medewerkers zullen meer gemotiveerd zijn om bij het bedrijf te blijven werken.

In dit artikel zijn enkele citaten opgenomen uit twee interviews: een met Fiona, als verzorgende met een vast contract voor 24 uur per week werkzaam voor een particuliere zorginstelling voor dementerende ouderen, het andere met Lindi die als barista voor een variërend aantal uren werkt bij een koffiebar.

Noten

[i] Dit artikel is een bewerking van de presentatie die de auteur op 2 december 2022 gaf op de conferentie ‘Waardevol werk’.

[ii] Het UWV berekent ook een spanningsindicator, maar die is op andere gegevens gebaseerd dan die van het CBS. In grote lijnen laten zij echter hetzelfde beeld zien.

[iii] UWV Kennisbrief, Krapte op de arbeidsmarkt vergt gezamenlijke aanpak.

[iv] Volgens de meest recente CBS-cijfers gaat het zelfs om ruim 1,4 miljoen werknemers die van werkgever zijn gewisseld, maar deze cijfers zijn door een nieuwe meetmethode niet vergelijkbaar met oudere cijfers.

[v] Onderdeel van het Waarde van Werk-onderzoek dat onderzoeksinstituut AIAS-HSI (Universiteit van Amsterdam) uitvoert. Zie www.waardevanwerk.eu voor meer informatie.

[vi] Het gaat om 152 respondenten die van baan zijn veranderd en 722 die niet van baan zijn veranderd.

[vii] Dit wordt gemeten met de uitspraken: ‘Het werk dat ik doe is belangrijk’, ‘Mijn werk doet er toe’, ‘Ik vind het werk dat ik doe de moeite waard’ en ‘Mijn werk is zinvol’.

[viii] Dit wordt gemeten met de uitspraken: ‘Op het werk zit ik vol energie’, ‘Ik ben enthousiast over mijn baan’ en ‘De tijd vliegt voorbij als ik aan het werk ben’.

[ix] De cijfers voor de sector zorg en welzijn zijn ontleend aan https://azwstatline.cbs.nl/#/AZW/nl/.

[x] C.E.G. van Gennip, C.J. Schouten, M.A.M. Adriaansens et al. (2022). Aanpak arbeidsmarktkrapte. Brief van 24 juni 2022 aan de voorzitter van de Tweede Kamer.